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中国企业管理难题:关键在人 企业决策与管理顾问:宋振钦 要管好一家企业是一个很艰难的使命. 管理者所面对的难题不一而足. 问题的性质及其复杂程度也随着企业自身的发展与国内外市场竞争的急烈程度而变化. 管理者的聪明才智, 勇气, 决心,领导能力, 影响力及管理方式是解决难题的重要因素. 管理 者要有效地解决难题还须得到企业内部领导队伍的配合. 管理者个人是无法解决企业的所有难题的. 换句话说, 管理者个人及他所领导团队的素质是有效解决企业难题的决定因素. 人的素质是可以通过教育与培训来提高与改进的. 中国企业管理者在解决问题时所面对的难度是比工业先进国的同行同业者大. 私营企业管理者所面对的难题要比国有企业的小. 中外合资企业所面对的难题也与国有企业的不一样. 但是, 他们有以下几个共同难题: 一. 管理人才供求失衡: 重赏易出, 勇夫难求. 中国虽然已成功的经历了30多年的改革开放,取得了辉煌成果, 创下了史无前例的持久性经济成长率. 但由於人口众多, 版图辽阔, 30多 年还无法改变所有人民的传统思想与观念: 学而优则仕. 中国对专业的排名是 仕, 农, 工, 商. 中国的传统教育并不注重工商企业人才的培养. 这是当今企业管理人才供求失衡的根本原因. 少数企业管理能人要肩负起非常繁重的任务, 一身兼数职, 大事小事都得过问. 权力不敢也不能下放, 因为能独当一面而且信得过的员工实在太少了. 很多企业花了一年的时间还聘请不到理想的财务经理, 市场或销售经理. 解决的办法得靠企业, 教育机构与国家三方面的积极配合. 企业领导人对内应该把员工培训指标, 定为企业的主要完成指标之一. 对外应该协助教育机关,让他们了解企业所需要的专才.国家应该根据经济发展方案估计各行各业所需的各种人材数量 ,指定各大专院校进行重点式专业培训. 在估计所需专业人才方面, 中国可向加拿大联邦政府的人力资源部学习. 在短期内, 国家与企业也可以聘请俱有高水平的国内外专业培训机构为员工进行重点专业培训. 教育机构应该大胆走出象牙之塔与企业靠拢, 利用企业的资源与经验来协助培养企业所需的人才. 其中最容易做到的是邀请企业中资深的专业管理者担任课程顾问与客座教授的职务. 二. 应付了事者多, 鞠躬尽粹者少 一般而言, 中国有不少员工有以下两种通病: 缺乏危机感与紧迫感. 员工没有危机感对工作的投入就打了折扣.只要员工认为公司没有关门倒闭的危险,个人没有下岗的危险,他们就不会倾全力的去做好他们的工作, 精益求精, 苦干节约的精神也就不存在了. 缺乏认同感. 若员工认为他是企业的一部分, 企业的生死存亡会直接影响到他个人的成败, 他就会尽全力的办好他该办的事, 他也会关心和帮助同事们把工作做好. 造成员工有这两种通病的原因是他们对公司的现状及未来不够了解. 企业管理者要负很大的责任. 管理者应该及时及地给员工讲解与介绍公司的现状,市场的情况以及公司的相对地位. 不断为员工打气, 要求员工不断提高业绩成果. 有三种办法可以解决以上的难题: 定期举行员工沟通大会. 制定定期 (每季度) 的,科学化的业绩考核制度. 考核内容应包括量的指标与质的指标. 质的指标是指员工对内对外的行为与作风. 给员工提供团队精神及员工素质的专题培训. 三. 强者不愿留, 弱者不肯走 由於外资不断的投入, 中小企业, 私有企业及第三产业的快速度发展, 人才的需求也在不断的增加. 这些新企业需要的有经验的人才,是大专院校所不能提供的. 他们只好以较 高的薪酬去吸引现有企业或政府单位的员工. 它对某些供不应求的专业造成不合理的薪酬要求. 这就给现有企业,特别是国有企业带来很大的压力. 国有企业由於各种原因不能灵活地处理员工薪酬与奖励的问题. 人才外流是国有企业的一大课题. 外资企业与效益好的企业也不能幸免. 管理者的另一困难是如何有效的处理业绩不好的或才干不搭配的员工. 企业的效率是以业绩来衡量的,业绩是靠员工来创造的有才干的员工才能对企业的业绩有所贡献.管理者为了整个企业的生存与效益, 就不得不采取留优去劣的决策. 这是每一位管理者所最不愿意干而又非干不可的事. 这是国有企业在改革过程中, 管理者所面对的最大难题. 解决的办法有: 成立人力资源资料库, 定期评估,提高及解决各员工的技艺搭配问题制定科学的, 公平合理的定期 (每季度) 业绩评估制度. 及时给表现欠佳的员工辅导及培训, 以求提高他的工作效益, 或为他提供转业培训. 制定高度灵活的薪酬及奖励制度以避免人才外流. 大胆及尽快提升有才干的员工. 四. 只见树木, 不见森林 企业在转型与发展,市场竞争日益激烈,规章法令在不断的完善与更新, 科技在高速度向前推进, 企业所面对问题也日新月异, 管理技巧也随之而