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人力资源管理专业能力自述 本人从事人力资源管理工作已有十年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。 一、完善制度，构建和谐沟通的平台 我公司所属行业是高科技IT行业，刚到公司之初，公司处于发展的早期阶段，各项规章制度还不完善，企业具有随意性，人治多与法治，某些制度没有明确的条款。根据公司的特点，我发动大家，积极争取各部门主管和经理的支持，从岗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入职手续办理，转正手续办理，离职手续办理，社会保险制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。 为今后的工作打下了坚实的基础。 在完善制度的同时，我发现新进员工，由于工作任务紧张，培训时间有限，对公司制度也不了解常常受到主管批评，公司的气氛不好。于是我利用公司的现有资源，建立了公司内部网站，开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目，为员工和主管提供了一个交流平台，使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度，了解最新信息，研讨技术，共同提高专业技术水平；同时也为员工了解公司发展目标，积极参与公司的管理提供机会。这一举措得到了广大员工的热烈欢迎，也得到公司老总的高度评价。同时为改善公司气氛，我还建议各部门主管，多多关注下属的生活，倾听下属对企业和人事管理的意见。建议以部门为单位为员工开生日会，组织周末聚会和体育比赛等活动，丰富员工生活，拉近主管与员工的距离，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，增强公司的凝聚力。事实证明，这些工作为公司营造了良好的工作氛围，提高了工作绩效，为公司企业文化的建立开了一个好头。 二、拓展招聘渠道，广纳人才 IT行业是一个人员流动非常快的行业。因此，招聘工作任务非常重，为了配和公司的发展以及对人员的需求，我采取了以下措施： 拓宽招聘渠道。除了通常的网络招聘，现场招聘，校园招聘和报纸电视等媒体招聘外，与中介机构保持经常性的联系；加入一些专业网站成为其会员；与一些专业的培训机构签订供需协议等办法，视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。 选拔人才方面。我们利用结构化面试，非结构化面试相结合的方式，和其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选， 对于专业技术人员，还进行笔试或者其他职业素质类测评。并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，注重个人发展潜质，而不是学历文凭。 为了把招聘工作做的更好，我们将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不等到部门提出，主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性。 4．此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢。 三．留住人才的激励机制。 1、IT行业技术含量高，经验的积累也很重要。控制人员流失，尤其是技术人员的流失，是公司领导非常重视的一个问题。为此，我们不仅在薪酬体系上，将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为现在的五个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级别内部的差异大了。有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。同样，做为工程技术人员，他们在业绩考评中，表现优秀，一样可以获得比部门主管更高的薪酬。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。　在这种薪酬体系中，随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。 2．有特色的福利体系。公司除政策规定的福利，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。在尊重福利项目人性化设计思路，充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上，依据不同员工需求的特点，设计相应的福利项目，充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用。例如：由于技术人员经常加班加点，从员工的身体健康考虑，我们给与不同的休假方式，例如：一个月内可以在工作允许的情况下，增加两天休假等福利政策。 四、培训与开发 IT行业知识、技术更新快，平均半年就会出现一项新技术。因此，针对员工技能和知识水平的培训，在我公司显得尤为重要。为此，我们 1、首先从培训需求入手，由部门负责开发提供需求，并作为一项长期的工作，持续的开展，并采用1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订定培训计划2、问卷调查。