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案例探讨：博彦招聘 从传统走向现代 ?　　不久的将来，企业“孤岛式”的校园招聘活动将日渐被第三方、跨平台的“以考选才”模式所取代，企业校园招聘将越来越向国际化标准靠拢。类似“选才”等招聘工具的出现，将会大大提高企业招聘的效率与质量。 　　管理学专业出身的韩超，2004年加入博彦科技前就职于政府部门，在博彦科技从招聘经理做起的他，为了做好公司的校园招聘经常“赤膊上阵，劲头十足，最繁忙的时候，两个月校招高峰季只在北京待了两天，其余时间全泡在了国内各大高校。”直到现在，他还是要坚持每年至少亲自参加一个城市的校招活动。在他和其团队的努力下，博彦科技连续两年被评为IT服务行业的“十佳雇主企业”。 　　融人大于融资 　　记者：您怎么看您所处行业的人才现状？ 　　韩超：IT服务外包行业在中国还属于新兴行业，我是2004年进入博彦科技的，而中国的IT服务外包行业恰恰是2004年以后开始进入高速发展期的，所以我有幸赶上了这一行业发展最为迅猛的时期。 　　博彦科技是1995年成立的，到2004年才真正引起社会以及政府的关注。因为这是个新兴的行业，包括我们进行招聘的时候，好多人都对这个行业的认知比较模糊，公司在用人方面的要求也比较新。因为行业新、发展快，所以这个行业会提供大把的机会给没有行业经验的人才。 　　记者：金融危机对日、美一些外包企业的影响非常大，裁员严重，您对IT服务外包行业的人才流动怎么看？ 　　韩超：这样的环境下，人才有没有受到影响，应该看具体业务、整个公司的项目是否受到影响，客户有没有变化，这可能是第一位的。国内外包业主要是针对欧美、日本和国内市场三大方向，实际上去年的金融危机对针对日本方向的外包企业影响比较大一些。我们在招聘过程中收到很多简历，通过这些简历就能看出是同一行业哪些企业经营受到影响，甚至在裁减员额。 　　就IT服务外包行业来讲，它是一个反周期行业，就是经济形势越不好，我们的业务就应该更好，因为在经济形势不好的时候，企业更应该降低成本，这样才更有竞争力。但是如果他自己的规模也在缩减，但往外发包的比率在扩大，这两者相抵消的话，如果缩减业务的影响力更大，那对我们来说就是危机。所以那时候我们一直比较担心，不过还好，只是虚惊一场。尤其到了今年4、5月份的时候，有一些回暖迹象，到7、8月份就很明显了，我们现在又在增加新的办公场地了。 　　记者：在用人方面，博彦有什么样的特点呢？ 　　韩超：我觉得在选、育、用、留这些环节里，对于人才培育的重视与投入，是博彦和其他企业有所不同的地方。在“育人”方面，我们一直秉承“融人大于融资”。这句话是博彦创始人王斌说的，十多年来，我们一直在践行着这样的理念。对博彦这样的IT企业，没有了合适的人，企业就一无所有。 　　另一方面和企业文化也有关，博彦是典型的“后校园文化”。这个特点的好处在于大家年经，很多几届同校毕业的毕业生陆续进入到公司，大家都以师哥师姐相称，都比较单纯、朴实。越单纯简单的人，可塑性也越强，如果此时在培训、选拔方面投入很多精力，产出也会很大。所以，公司每年都会投入近千万元用于员工培训，我们所构建并不断完善的培训体系，已经成为博彦不同于其他企业的核心竞争力之一。 　　记者：你们投入这么大，效果如何评判？ 　　韩超：最直接的效果就是博彦的员工流失率远远低于行业平均水平，特别是那些认同企业价值观，能够与企业一同成长的骨干人员。我们从2001年开始做校园招聘，到现在已经第9年了，我们2001年校招的毕业生现在还有30%留在公司，这些人已经是公司不同部门不同领域的骨干和专家了，他们在公司经营中所发挥的作用是不可或缺的。 　　校园招聘是个体力活 　　记者：目前你们一年要招多少人？应聘情况又是怎样的呢？ 　　韩超：博彦现在整个集团是4000人左右，在北京有将近2000人。由于企业发展迅速，每年人员招聘规模要超过1000人，社会招聘的比例略高于校园招聘。校园招聘大概40%左右，社会招聘大概占60%.不过，每年的情况会不一样，中间也会有波动，不是绝对的，而且这个比例也不是完全由公司掌握，基本上还是要根据业务发展、整体的人员需求决定具体数字和比例。2001年时我们校招了40多人，现在留下来的还有 15、16人。2001年时公司还不到100人规模，一下招了40多个应届毕业生，是相当有魄力的，也比较冒险。但是事实证明，毕业生确实是很好的资源，所以到现在校园招聘与社会招聘同样受到公司的重视，所投入的资源与力量也很接近。 　　现在的校招模式也是经过很多年摸索的，主要是宣讲会和海选，学生只要投简历给我们就可以来参加笔试，在这样的前提下，选人比例大概是1/20-1/30. 　　记者：这样做，简历的数量会不会非常庞大？ 　　韩超：博彦基本不接受学生在网上投递简历，我们一定要现场看。所以我们会走很多城市，从进入到离开一个