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劳动法与员工关系 深圳大学管理学院人力资源管理系 何发平 博士 副教授 第六章 培训和保密制度 企业核心人力资源的产生和吸纳主要有两个渠道，一是内部培养，着重从内部选拔，二是从外部通过“猎头”寻找优秀人才。 培训和保密制度是规范企业与核心人力资源之间权利义务关系的制度。如何防范和规避核心员工的流动，对核心员工进行合法、有效的管理，是对人力资源管理的一大挑战。 第一节　培训协议制度 一、培训协议的签订条件 用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和非常规培训。常规培训主要指入职培训、上岗培训以及国家规定的、用人单位按照职工工资总额的一定比例提取职工教育培训经费、对职工特别是一线职工的教育和培训。这些培训是用人单位的义务，也就意味着培训费用由单位承担，通常不涉及签订培训协议的问题。非常规培训，则是用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入，通常需要签订培训协议，明确双方的权利义务关系。培训协议，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。 根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竟业限制的。 《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 根据《劳动合同法》的规定，签订培训协议通常要满足以下条件：（1）企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明；（2）企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；（3）企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。 二、培训协议确认的权利义务 （一）服务期 培训协议是合理保护企业利益，规范员工流动的一种法律手段和人力资源管理措施。服务期与劳动合同期限可能并不一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。当服务期长于劳动合同期限时，应当优先使用服务期约定. （二）违约金及其支付 违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费用10万元，服务期5年，则每年分摊2万元。如果已经履行3年，则违约金不得超过尚未履行的2年服务期所应分摊的4万元培训费用。 案 例 某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品开发研究及人员培训。公司提供30万年薪，住房一套，轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时约定吴某在合同期内无故离职，需要承担250万违约金。 一年后，吴某在没有得到公司允许的情况下单方面离职，双方由此引起争议。 争议焦点：吴某是否需要支付违约金？ 案例解答 《劳动合同法》将培训以外的一些福利待遇如福利住房、大额借款、补充保险等排除了可以约定服务期的情形，例如按《劳动合同法》规定处理，则住房、轿车等福利不属于可以约定服务期的情形，因此单位和吴某约定的违约金条款无效，吴某不需要支付违约金。 第二节 保密和竞业限制 一、关于商业秘密保护和知识产权 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 “与知识产权相关的事项”，是《劳动合同法》新提出的一项保密内容，是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现。 二、保密义务和竞业限制 《劳动合同法》对商业秘密保护的规定主要是从合同的角度予以规定，主要包括保密义务和竞业限制两个方面。竞业限制，是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。竞业限制，是解决劳动者劳动