高校教师绩效评价体系构建的思路与对策.docVIP

高校教师绩效评价体系构建的思路与对策 一、前　言 高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。高等学校集人才培养与知识技术创新于一体，承担着国家高层次人力资源培养和科技创新的任务。要培养出优秀人才、多出原创性科研成果，前提在于建设一支高素质的教师队伍。“国家的希望在于教育，教育的关键在于教师”，高校教师队伍状况是衡量一所大学水平最具决定性的因素，高素质的教师队伍是实现高校自身良性发展、履行大学职能的重要保障。如何建设一支高素质的教师队伍，是高校发展过程的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。 改革开放二十多年来，我国经济建设取得巨大成就，高等教育得到蓬勃发展，尤其是实施“科教兴国”和“人才强校”战略以后，对“人才资源是第一资源”有了共识，高校教师的教学、科研环境和物质生活条件得到极大改善，教师的地位得到明显提高。然而，一方面，传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高校的发展，“平均主义、大锅饭”现象仍然存在，高校的管理理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在管理目标、管理内容、激励手段和管理方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对高校教师产生了直接影响，个别教师学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范。这给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。 高校要应对新时期发展所面临的一些问题，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制约人事管理体制的瓶颈。长期以来，高校在人事管理工作中，基本上是通过对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，并把考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分教师的依据。目前，高校实行了教师职务聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，教师的绩效评价工作比以往任何时期都更具重要性。因此，高校在建设高素质的教师队伍过程中，能否建立健全一套有效的教师激励约束机制，关键就在于能否建立健全一套行之有效的教师绩效评价体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。 所谓绩效评价，是指“组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，与协助员工成长的一个过程”。华南理工大学从1999年开始，构建和实施了新的教师绩效评价体系，从评价原则、评价指标的确定，到评价标准、评价过程和评价方法的调整，以及评价结果的应用等一系列工作展开了近七年的实践。其成效表明，在高校的各项改革中，引入科学的教师绩效评价体系可以突破人事管理的瓶颈，促进高校各项工作的开展。 二、构建高校教师绩效评价体系的目标 几乎所有的组织结构都想为其“顾客”提供满意的服务或产品，高校也不例外，评价是实现这一目标的有力手段。企业或公司要对其员工进行定期或不定期的评价，并以此作为奖惩的依据，激励员工的自我发展，最终推动组织的整体目标实现，而以教学、科研为中心的高校也必然要对教师的工作技能、工作水平进行评价。早在20世纪80年代，林达·达林、汉姆德（Linda Darling, Hammond）等人就已经提出了教师绩效评价的四个基本目标，即教师职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断。1 首先，从教师的职业发展目标分析，我们承认每一个教师都有追求其自身发展机会的需求。但需求实现的一个重要前提条件是具备公正、公平、公开的评价体系，能够区分出优秀教师、合格教师、不合格教师，营造出一种竞争的氛围，才能给予合适人选相应的发展机会，包括给予其进一步发挥才能的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不合格教师的人事决策等，引导教师的努力方向，激励教师的行为，最终达成办学目标。其次，科学的教师绩效评价体系得出的评价结果与高校的人事决策有密切的关系，包括晋升、薪酬的发放等，提供了学校人事管理科学决策的平台。第三，学校的发展依赖于教师的努力。由于高校的主体是教师，教师素质的高低、积极性是否被调动，直接影响到其教学质量、科研成果的水平。构建一个有效的教师绩效评价体系，可以承认教师的贡献，并给予合理的报酬和各种发挥机会，也可以吸引优秀的教师，甚至吸引国际一流的教授。第四，学校地位的判断依赖于教师的努力和成果。一所大学要得到社会和同行的认可，取决于很多因素，包括诸如教授知名度、科研成果水平、国际学生数量等，也包括毕业生被用人单位认可的程度、专家的总体评价等，这些因素背后都需要教师的努力。 回顾华南理工大学在1999年之前所沿用的教师绩效评价体系，其对教师的激励和约束作用有限。每年要求教师填写“教学、科研人员综合考核登记表”，内容包括：政治思想表现、教学