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 识人的方法和技巧 郑 孝 领 分享内容 一、什么是读人？为什么要读人？ 二、怎样读人？ ◎ 行业读人 ◎电话读人 ◎简历读人 ◎面谈读人 ◎测评读人 ◎调查读人 三、“悟”出读人的规律 思考一 目前人力资源队伍存在的主要问题 思考二 企业、管理、人才关系 管理模式 人力资源工作者需要读人 什么是读人----对人才的整体评估 读人测重的是：看 些什么？ 问 些什么？ 听 些什么？ 观察 些什么？ 收集 什么重要资讯？ 人力资源工作者必须读人 人力资源工作者每天直接或间接面对的接触的都是人，招聘人、面试人、考核人、任用人、培训人、解除人等； 读人是人力资源工作者一项核心技能。 读人的目的 热爱人--了解人--吸引人--使用人--培养人。 人力资源工作者的最高境界是--- 把最合适的人用到最合适的岗位上！ 做好读人的准备 1、要保持眼观六路、耳听八方； 2、读人时要听、看、想结合； 3、自己首先开放，才能让别人对你开放； 4、读人要靠平时的积累、锻炼、摸索、总结； 5、做人的工作要耐心、耐心、再耐心； 6、要清楚自己要找的是什么人； 7、要客观；清除自己读人偏见。 影响客观读人的三种心态 像我 相比错误 急需 怎样“读” 人？ 人才要打假 假学历 假职务 假经历 假职称 假业绩 假能力 四种人是不受猎头欢迎 第一类是见异思迁者 第二类人就是受害者 第三类人就是井底之蛙 第四类是贵族子弟 　 有四种人才猎头公司不能挖 一、对老板忠心耿耿的人才挖不动； 二、经常跳来跳去的挖不得； 三、水平不够的不值得挖； 四、政策规定人员不能挖。 读人的技巧 通过人才生活和工作习惯可以读； 通过人才的面谈交流可以读; 通过人才工作环境和家庭环境可以读； 通过人才的家庭成员和最好朋友可以读； 通过人才的表情和肢体语言可以读； 通过人才的语言、语音、语速可以读； 通过人才的兴趣爱好可以读； 读人的技巧 通过人才衣着、装饰可以读； 通过人才的头发、脸部、眼睛、耳朵可以读； 通过人才的行动、走路可以读； 通过人才的写字笔迹可以读； 通过人才的血型 可以读； 通过人才属相可以读； 读人要综合考虑各种要素，并注意例外。 1、行业读人 案例: 某钢结构企业招聘生产副总----行业最优秀的人才在哪里? 2、简历读人 简历80%有水份 简历读人 是否和岗位基本要求相符合； 是否和组织、企业相匹配； 是否对职位感兴趣。 重点读：基本情况、工作经历、分管的工作、工作业绩、爱好特长、原企业规模大小、调职原因、受教育培训等 3、电话读人 主要核对他的基本条件； 了解他的基本素质； 了解他的沟通能力和技巧； 了解工作单位和主要职务； 了解他们的专业。 通过电话语速、声音、电话礼仪和谈话内容等解读 电话交流要平等、平和，防止凌驾人才之上口气 4、面谈交流读人 判断身份证（防假年龄、假证书） 判断学历培训经历（防假学历） 毕业论文、所学课程、老师、同学 判断工作经历（防假经历跳槽不真实） 每年工作计划、企业每年发展和中心工作 面谈交流读人 判断职务范围（防假职务） 上级、下级、同级、分管部门和工作范围 判断工作业绩（防假业绩） 每年 判断离职的原因（防受害者） 判断当前报酬（防要价太高） 判断心态（是否与企业文化相符） 面谈交流读人 猎头的基本信条之一是： 宁可找不到，也不能找一个不符合要求的。 6、背景调查读人 人才是不是向他说的? 人才是不是向我们看的? 背景调查读人 1、确认候选人的文化教育程度； 2、调阅个人档案（10%的人提供档案不真实）； 3、调查正式的公证人（要二人以上，电话核实要 二人以上，可在面试时留电话号码和证明人）； 4、调查非正式的公证人（要二人以上，可以是行业的专家或了解人才的人员，但不是候选人提供的） 背景调查读人 5、推荐信（电话核实推荐信：我们要用此人，请问有什么告诫的或提醒的，你能否把此人再次招聘过去）； 6、明确候选人和公证人的关系； 7、了解个人特点； 8、如何描述他的个性特征、交际能力； 9、用什么才能调动他的积极性； 10、 为人如何； 11、 是否受到尊敬； 12、 技术技能 ◎??智慧如何； ◎??有何特长； ◎??沟通能力。