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2009绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 方法 应用 一单元 方法 一单元 方法 一单元 方法 二单元 应用 二单元 应用 指标体系设计 标准设计 ◆设计原则：针对性/科学性/明确性 ◆设计方法： ◆设计程序： ◆设计原则 定量准确 先进合理 突出特点 简洁扼要 ◆种类 综合等级标准 分解提问标准 ◆评分方法 单一要素的计分方法：自然数/系数（函数/常数） 直接计分或简介计分 多种要素综合计分法： 简单相加/系数相乘/连乘积法/百分比系数法 ◆标准量表的设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 ▲内涵 又称KPI，提取重要性和关键性指标 3个意义 4个区别 3个原因 4个特点 ▲选择KPI的原则 整体性/增值性/可测性/可控性/关联性 ▲确定工作产出的原则 增值产出/客户导向/结果优先/设定权重 ▲程序和步骤 1、利用客户关系图分析工作产出 2、提取和设定绩效考评的指标 3、根据提取的关键指标设定考评标准 4、审核关键绩效指标的标准 5、修改和完善关键绩效指标的和标准 ▲常见问题与解决方法 表4－16 ▲应用实例 1、一般主管 2、员工培训主管 3、财务主管 表4－17/18/19 ★产生与发展 ★内涵：上级/同级/下级/客户/自我 优点：7点/缺点：4点 ★基于互联网的考评 ★实施程序：评价项目设计/培训考评者/实施360度考评/反馈面谈/效果评价 ★注意事项：8个方面 2006,5月真题 四、综合分析题(本题共30分)? ? ? ? A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤 四、综合分析题（本题共30分）评分标准： （1）内容：（本题共10分） ①考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分） ②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分） ③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分） ④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分） ⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分） （2）主要问题：（本题共10分） ①员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分） ②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分） ③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。 ④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2分） ⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分） （3）主要步骤：（每项2分 最高10分） ①通过绩效考评明确绩效现状。（2分） ②根据工作说明书分析绩效标准。（2分） ③确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分） ④分析绩效差距产生的原因。（2分） ⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分） ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分） * * 绩效管理 师部分 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 效标：含义/类别（特征/行为/结果） 评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标， 对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 容易设置、不是非常有效