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[案例 0908] 游戏式管理：由自己决定加薪 2007 年 8 月 1 日，盛大在企业内部推出了首创的“游戏式管理”模式。盛大的员工将 像游戏中的人物一样，通过练级提升经验值，级别到了就能“自动”得到晋升或加薪的机会。 盛大的“游戏式管理”，顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式。游戏中的很多概 念，和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则，就像现实社会中的企业制度；游 戏中的虚拟金币，就像现实社会中的工资；游戏中的经验值，就像现实社会中人们的经历等 等。 游戏式管理中，经验值是核 心，根据岗位性质、技能要求、 任务难度、工作职责等相关指标 确定的一个绝对值，用于记录和 调整职级，是每个岗位的晋升和 晋级的标准。经验值系统给予员 工完全自主设计发展的空间，只 要经验值达到相应职级的标准， 员工即可自动晋级或晋升。 员工新进公司，将根据其任 职岗位，确定起始经验值。就像 游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。完成日常工作，能获得依据每个岗位价值 贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责， 经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成 额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。 盛大建立了双梯发展模式，即 专业岗位序列和管理岗位序列。前 者指以岗位所需专业经验、技能为 主而设定不同的职级大类，后者指 岗位职级不仅根据专业经验和技 能设定，还要求具备一定的管理能 力，承担管理职责。每位盛大员工 都有专业岗位职级，职级大类原则 上没有名额或编制限制；而管理岗 位序列与部门紧密相关，必须与组 织架构和管理幅度相关，有编制限 制。 每季度一结算，只要经验值达 到相应职级的标准，员工的薪资和 级别就会实现自动升级。这在盛大 为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。不过，“晋升”不一定是指“升官”。 当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也同样会被降级。 盛大的组织架构分成两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中 心为主的体系。盛大给利润中心绝对的授权，而支持中心与利润中心之间的关系是“监管” 不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。利润中心好像是有一个 任务，比如说要去杀熊，需要一个战士，还需要一个魔法师，于是大家组织一个团队去杀熊， 从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值，他获得的奖励 是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、策划人员、市场人员等等 去替利润中心完成项目。但是一个技术人员，假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺 的，他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师，由谁来确定呢？是由工程师 共同组成的支持中心来确定。这种人的成长 75%是靠岗位经验值，但是也有 25%的项目经验 值，这样，这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套系统，就这样使个人融入到组织中去 了。 游戏文化中的千变万化，在盛大体现为进来的员工可以选择任何一个你所喜欢的工作， 因为个人要发展是一种人性；游戏文化中的公平竞争，在盛大体现为员工现在的级别多少， 下一个级别多少，都颁布在网上，任何一个员工都可以去查，升迁与关系无关，自己去挣经 验值。 因此，正如陈天桥在给员工的信中写到的：“这是七年以来最后一个由我决定的加薪， 未来没有人可以决定给你们加薪多少，都是由你们自己决定。” 陈天桥认为：互联网上“人性”是最真实的。为什么要男人扮成女人，为什么要没钱扮 成有钱？不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗？盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基 础上，通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西，再把它用到 2000 个人的身上， 得出结论说盛大应该这么去管理。这是逻辑和数字的力量，也是盛大在游戏上面的一个基本 的经验。实际上人性是可以用数学模型来精确地计量的，过去可被计量，未来可被预期。量 化一切，或许是最难的，却也正是陈天桥所坚信的。 盛大实行的两个体系组织架构，一个很重要条件就是大量的细节需要被记录，这在实际 执行起来会很麻烦、很繁琐。以前每年企业到了发奖金和论晋升时，作为企业的领导人，陈 天桥都无比痛苦，生怕不公平。2007 年初，陈天桥提出了游戏式管理的理念，用经验值作 为员工表现和工作业绩的忠实记录，用数据讲道理，让他变得不那么诚惶诚恐。 然而，自主开发这样一套庞大的管理信息系统，有多难？ 盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知识管理系统，最后要达到一个目的，那就是 一切过程和结果可被记录。 人力资源助理总监刘冰沙对这个游戏平台的建立过程印象深刻：整整一年，法律科班出 身的她，与人事、培训、信息管理、游戏开发以及理工科专业背景的几名核心骨干人员