房地产企业的薪酬与绩效管理体系之我见.docVIP

房地产企业的薪酬与绩效管理体系之我见 　　摘要：家庭是社会的最基础单位，家庭幸福才能使得社会稳定。现在是经济社会，干什么都讲究分配，讲究利润平衡。看似是简单的企业现象、社会现象，其实源于家庭，自有家庭开始就存在着普遍的绩效管理和薪酬奖励现象。绩效管理体与薪酬体系的建立和完善在人力资源管理中是一个复杂的、动态的过程。 　　关键词：薪酬体系，绩效管理体系，均衡点，和谐社会 　　中图分类号： F293.3 文献标识码： A 文章编号： 　　一、绪论 　　（一）引言 　　曾记得，老师讲起：家庭是社会的最基础单位，家庭幸福才能使得社会稳定。现在看来，社会的和谐、经济的发展都离不开家庭，很多社会现象都是源于家庭，也正是由于这些现象在家庭中的普遍存在，才引发了整个社会的关注，更使之然成为了影响社会的现象。 　　（二）家庭中的薪酬与绩效管理现象 　　现在是经济社会，干什么都讲究分配，讲究利润平衡。看似简单的企业现象、社会现象，其实源于家庭，自有家庭开始就存在着普遍的绩效管理和薪酬奖励现象。要保证家庭所需要的生活质量目标实现，必须通过合理绩效指标分解体系，才能有效的从家庭的长辈层逐层分解到子孙层的每个家庭成员，每一个成员的目标都将成为支撑家庭生活质量目标实现的基础。绩效管理为家庭驾驭人力资源提供了有效的平台，结合合理的激励措施，引导每一名成员完成自身的目标，最终达到家庭要求的生活质量。在这个逐层分解和分化完成的过程中，薪酬奖励也起着重要作用，它是家庭为成员给家庭所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢（包括生活质量上的和精神上的）。这种答谢有可能仅是一句鼓励的话语或是生活中的一块凉馍，关键在于它的激励作用使绩效管理体系的分解得到了最佳的体现。 　　最初，家庭中存在的绩效管理和薪酬现象日益显现，才使企业和社会都开始关注绩效管理和薪酬的组合，企业界和社会各界的积极关注更加完善、发展了绩效管理和薪酬体系的组合建设。 　　近年来，在战略人力资源管理阶段，人们已认识到人力资源是创造企业价值的主导因素,是企业持续发展的不竭源泉。 　　（三）80后看薪酬与绩效管理 　　80后，实际上是中国社会转型中的一代，就注定要承受转型的代价。我们的父辈，工作和生活上仍然在吃传统体制的旧饭，并未真正的投入到市场竞争中；我们的下一代，却将因为社会的不断进步而获得很大程度的劳动保障；而我们这一代，注定在新世纪的“白领失业浪潮”中变成中国社会最悲惨的人。 　　当我们80后继承上一辈崇拜偶像的时候，却发现90后的崇拜偶像已经远远超越了这个时代，使我们也开始质疑上一辈的崇拜，但又不敢苟同于90后的崇拜。思前想后，我们只有摸着90后的崇拜走上一辈崇拜的路，让别人去说吧！ 　　在我们的心目中，绩效管理与薪酬变化永远是同一件事情。我们这一代不仅想追求经济利益，更大程度上希望能体现自我的价值。追求经济利益是90后的目标，体现人生价值是上一辈的目标，我们80后要走的路却只有一条，既要体现人生价值也要达到小康，唯此二者均衡难矣！ 　　（四）初识社会主义新农村——韩村河 　　78年，党的十一届三中全会吹响了经济建设的号角，于是一个伴随着改革开放与社会主义新农村建设大潮脱颖而出的先进典型诞生了——京郊第一村韩村河，我就是出生在这个村的幸运儿。 　　30多年前，韩村河与全国很多地方的村庄一样，一贫如洗。难能可贵的是，村里有以田雄为首的一批创业者，他们凭借着改革的东风，以一股非要改变贫穷命运的劲头，引领着黄土地上的英雄豪杰，终于把农民祖祖辈辈的致富梦化为了现实。 　　在田雄书记的带领下，韩村河历经十年的新农村建设发生了巨变。如今，家家户户都告别了土坯房搬进“花园式小别墅”，集体收入、村民收入都明显提高。韩村河村的创业历程为我国60多万个村庄的奋进，留下了一连串成功的足迹，是我国社会主义新农村建设的一面鲜艳旗帜。 　　出生在这样一个农村，我很庆幸。亲历了这样一场如火如荼的经济建设，也使我重新找了崇拜的对象——“田雄”，他就是一面旗帜，我既要学习他“敢为天下先”的创业精神，也要踏踏实实走好自己的每一步，为自己继承和发扬他们的精神铺平道路。 　　二、薪酬体系设计辩证 　　（一）当代薪酬体系建设存在的问题 　　根据众多企业几十年的薪酬管理咨询实践发现，中国企业的薪酬体系存在六大突出问题： 　　1、岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。 　　2、绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理。 　　3、薪酬局部发力，总量失衡。 　　4、薪酬体系与战略、文化不匹配。如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。 　　5、盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的