非人力资源人力资源管理(员工参和式培训).ppt

* 3、技术运用：制订绩 效与考评方法 如何制订绩效标准及对绩效评价的方法？ * 考评项目 核算方式 目标％ 权重 资料 定量部份 销售计划完成率 实际销售额 / 计划销售额=A% ≥100 50 财 务 部 新客户销售额比例 本期新客户销售额 / 上期新客户销售额=B% ≥120 20 工程款项回收率 实际回收款/应收款=C% ≥99.8 20 市场销售费用率 市场销售费用 / 销售额=D% ≤8 10 定性部份 市场研究、规划、实施的有效性 评审市场调研、市场分析等报告 8 总 经 办 经营手段与方法不断改善的有效性 评审制度和文件，考核实施效果 4 客户管理与沟通的有效性 评估效果 4 案例：（其余见附件） * 4.1绩效型薪资设计 4.1.1将各岗位薪酬总额分成三大块，即： ◆职等薪资：按岗位所在职等高低划 分，金额相对固定 ◆绩效薪资：根据考评结果对入相应的绩效薪资等级 ◆其他部份：包括福利、各项津贴、年资、学历等薪资 * 4、技术运用：薪酬设 计与激励 如何将绩效考评的结果与薪酬发生关系？ * 4.1.2确定三大块薪资金额的比例 ◆薪资总额-其他部份(相对固定)=职等薪资 +绩效薪资 ◆职等薪资与绩效薪资的比例依据岗位不同 类别和职务高低有所区别（案例分享三） ◆职等薪资相对固定不变，绩效薪资部份上下浮动，浮动的比例依据岗位不同类别和职务高低有所区别 * 案例分享三：XX机械公司员工绩效薪资权重浮动比例 * 4、在职培训 * 4.1新进员工的前期培训 1．培训的必要性 对新进人员进行前期培训是极为重要的。作为部门经理，招进一位新人是非常不容易的，要为这位新人尽一些责任。培训是新人进入企业时极为迫切的要求。然而，根据调查统计，有50%左右的国内企业并没有做岗前培训规划。在这一情况下，部门经理对自己部门新进人员就要做好岗前培训设计，因为研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危险期。这个危险期包含三个时段：第一天的感觉如何，一个星期之后感觉如何，一个月之后感觉如何。例如，第一天就常常会发生如下的情形： * 2．部门经理的准备工作 ◆介绍新员工 ◆确定工作指导员 ◆制订工作学习日程表 ◆及时沟通 3、在职培训的优点 * 4.2如何建立在职培训体系 ?在职培训要注意整个体系和架构的设计安排。要做好在职培训，一定要确定谁是教导者。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的应该是公司内部的员工，因此最好在公司内部建立培训体系。那么，应该怎样建立和规划在职培训体系呢？ * 4.3在职培训的步骤 身为非人力资源部门的经理，当然非常希望自己部门的员工能够通过在职培训的学习大大提高工作能力。本讲主要介绍的就是在职培训的指导方法，首先要明确在职培训的一般步骤。 步骤 内容 受训者学习工作的准备 ? l使受训者放松 l了解受训者对工作的认知程度 l使受训者对工作产生兴趣并渴望学习 ? 确认工作划分 l确定组成整个工作的各个部分 l确定要点或诀窍 ? 作业及知识的演示 ? l以告知、展示、举例说明及询问的方式解释新知识与作业 l缓慢、清楚、完整及耐心教导 l核对、询问及重做 l确认受训者已了解 ? 执行测试 ? l以实际执行工作来测试受训者 l以why、how、when、where、what等问题询问受训者 l直到受训者能胜任工作为止 ? 追踪 ? l让受训者独自工作 l经常检查，确定受训者遵循教导 ? * 4.4工作记录的培训与指导 工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。 【案例】 一家日本公司对营销人员的培训有一种很特别的方法，即给每位员工都准备一些《工作记录卡》。例如员工Ｂ目前负责Ａ客户，每次接洽之后，回到办公室必须把拜访的内容写在《工作记录卡》上。写完之后要经过部门经理批示，确认客户的需求是什么，跟客户谈的是什么内容，彼此对对方的要求有什么回应等等。这些都写在《工作记录卡》上，然后归纳整理一下。下次再去拜访，再回来做工作记录卡。《工作记录卡》会慢慢积累起来。其功能在于，如果营销人员Ｂ离职了（这是很多企业非常怕的事情，最怕把客户带走，或者他走了以后，新进人员很难很快接手），这家公司就能够很容易的指导接Ａ客户的营销人员Ｃ，只要花三天时间把这位客户过去的《工作记录卡》全部读完，很