试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平.docVIP

试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平、自我效能感的关系 【论文摘要】运用问卷法，以43名国有煤矿安全从业人员为研究对象，探讨了在煤矿这一特定环境下的工作人员其工作满意感、应激水平和自我效能感的关系。结果发现：应激水平能负向预测工作满意感，自我效能感不仅能正向预测工作满意感，还能调节应激水平对工作满意感的影响，较高的自我效能感能使应激水平对工作满意感的负效应转为正效应。根据笔者研究结果，提出了减少工作应激刺激、提供培训提高员工自我效能感、制定合理的人员安置和促进员工发展的人事制度，以增强员工的工作满意感的建议。 　　【论文关键词】煤矿安全；安全从业人员；工作满意感；应激水平；自我效能感 　　0引言 　　当前，心理学的研究已为系统地分析工业中的组织与行为提供了比较成熟的模式，并大量应用于航天员选拔、交通安全、组织发展等领域，但是将心理学的研究模式和研究成果引入煤矿安全研究和管理还较为少见。国内林泽炎等人曾对矿工冒险行为的影响因素进行了研究；栗继祖等人进行了一些初步尝试，通过前期的研究提出了煤矿安全从业人员的心理评估体系及选拔方式，测评指标以认知和人格特点为主。心理选拔可以帮助煤矿安全管理者将认知能力明显低于煤矿作业要求或存在人格障碍的人员排除在外，但是心理选拔并不能使安全工作一劳永逸，在安全管理中，还必须及时掌握员工心理变化的规律，使安全管理在制度保证之外充满人文关怀。 　　构建健康型组织是当前组织发展的一种主导观念，健康型组织不仅强调要创建对社会和环境负责的工作环境，也强调对员工利益的促进以求组织的长期发展。关心在煤矿危险性高、条件艰苦的环境中工作的员工的感受，更是健康型组织不可忽视的一个方面，不仅因为工作感受是组织中各因素综合作用下的一个工作结果，是组织绩效的一种表现，其中也包含了员工对工作的怠慢、反抗、不满等消极体验又成为导致不安全行为的主要心理原因。 　　以对作业规章制度的违反而言，其中就包含对工作的怠慢与反抗，其后果有时让人痛心疾首。如某分层工作面在交班时没有严格履行交接班制度，在存在哑炮的情况下，交班人员没有排除隐患，也没有明确告知隐患位置，而接班人员明知有隐患存在却没有认真检查和处理，对隐患置之不理，结果在对一煤仓打眼时，电钻直接打在了哑炮上，导致一人当场死亡。 　　相反，对工作的满意感虽然不一定能直接预测员工的工作安全行为，但雇员满意感较高的组织与雇员满意感不高的组织相比，组织的整体效率要高，而且，较高的工作满意感还与其自身生理和心理健康有密切联系。因此，以满意感为重要指标的工作态度一直是组织行为学所关注的内容。 　　由于对煤矿从业人员研究的匮乏，对煤矿安全从业人员的工作满意感及其影响因素的认识并不充分。因此，笔者的课题研究选取工作满意感作为研究的立足点，探讨其他心理因素对工作满意感的影响模式，为安全管理者了解员工心理、有针对性地开展管理工作提供依据。 　　1研究假设 　　工作满意感通常是指对一些工作要素的满意程度，可以通过对某些工作描述指标的满意程度来测量，例如：对物理环境、人际关系、组织管理、薪酬制度等的态度。由于煤矿环境的特殊性，某些工作要素还可能构成工作中的应激物，如存在风险的工作场所。面对风险，个体本能的应激反应是逃离应激物，但对煤矿安全从业人员来说，这个特定的环境是不可能回避的，个体是否能够承受发生的应激环境就会影响到他们对工作环境的评价，影响到他们的工作满意感。因此，该项研究假设：个体的应激水平与工作满意感之间应该存在负相关，且应激水平可以负向预测工作满意感。 　　应激水平并不受应激物本身的直接影响，而受个体对应激物是否超过了个人应激能力的判断的影响。该项研究用工作中的自我效能感——人对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断——间接测量员工对自己应激能力的评价。 　　从逻辑关系上，不难得出个体对自己能力的判断会调节个体的应激水平：当个体自我效能感较高时，即觉得自己有能力适应应激物的要求时，应激水平就有可能较低；当个体自我效能感较低时，应激水平就有可能较高。结合工作满意感，提出了进行研究的核心假设：个体的自我效能感会调节应激水平对工作满意感的影响。 　　2对象与方法 　　2．1研究对象 　　该项研究选择的对象是山西长治一国有煤矿安全员、瓦检员、安监处干事共43名作为研究对象，其均为男性，平均年龄39．6岁。 　　2．2测量 　　2．2．1问卷编制的基本原则 　　该项研究对工作满意感、应激水平、自我效能感的测量均采用问卷法。问卷的编制依照自上而下的原则，以变量的概念为依据，对已有研究中提到的测量指标和项目进行选择和修订，通过项目的描述性统计指标和探索性因素分析对项目进行筛选，得到相应的3个问卷。 　　2．2．2工作满意感问卷 　　该项研究依据赫尔雷格尔等人列出的工作描述指标自编《工作满意感问卷