关于员工流动文献综述.pptVIP

关于员工流动的文献综述 欧洲研究中心 周晶 周慧 邓元兵 朱炽青 摘要 员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象,但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。本文献综述在员工流动管理研究与实践现状分析的基础上,对员工流动的概念、员工流动的各种影响因素,以及国内外关于如何降低员工流动率的措施等进行系统地概括与总结。 1. 员工流动的概念 安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。 皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steve W. Thornburg)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。 2. 影响员工流动的因素 在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家、工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。早期的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。 但是进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视，因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。 在影响员工流动动因方面，如贝文(Bevan)认为，对于员工流动，应该从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑，并指出公司内部因素起的作用更能影响员工的流动; 汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth)认为与流动率密切相关的因素，包括:性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等; 同样地，希托普(Jean一Marie Hiltrop)也指出，影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。 一般地，国内外将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。 2.1 宏观杜会因素分析 1958年，March和Simon从宏观劳动力市场的角度出发，根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，得出的结论是:当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高。并进一步指出，员工离职的主观可能性决定了总劳动力市场对员工离职的影响程度。Mobley等人进一步提出由于不同行业类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也均不同，因而劳动力市场对其离职的影响就不同。 同样地，Charles通过问卷调查，发现失业率与员工离职率呈负相关;并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。这一结果与March和Simon的结论相一致，即当就业机会少，失业率高时，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。经济繁荣时期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大。 程文文、吴君民和葛世伦等从宏观经济因素上对离职问题加以研究，提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的，一般地，高劳动力市场宽裕度、高劳动力市场不稳定性、高劳动力市场复杂性条件下，朝阳型的处于生命周期的行业的离职率较高。 2.2 组织因素分析 Johnston等指出，员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响;Jones等也指出员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，进而影响了员工的离职倾向和实际离职行为; 迪瑞(Margaret A. Deery)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。而Hendrix等通过调查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关。Hatton等也调查发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。 企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引就越大，员工的离职率相对就会越低;组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标以