基于战略的年度培.pptVIP

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基于战略的年度培训计划制订 重庆邮政公司培训中心 XX 《重庆XX公司人力资源诊断报告》 4、培训管理方面主要存在的问题是“对管理人员的培训不够深入,都比较空泛”,“一线员工没有系统培训”,“培训形式单一”,“员工学习很被动、仅仅是为了获得积分”。说明我们邮政公司的培训缺乏系统性和循序渐进性,根据访谈中员工的反映,我们的培训很多都在完成任务,针对这个问题我们需要重新审视培训的目的,同时需要重新梳理整个培训流程和培训体系,只有从培训需求调查、培训课程设计、培训评估等多个重要环节进行把关才能控制培训的质量,让培训真正的发挥作用。 根据《人力资源诊断报告》 归纳当前培训存在的问题 培训系统 和 系统培训 课程目录 规范培训管理 怎样制订年度培训计划 课程目录 规范培训管理 怎样制订年度培训计划 规范培训管理 《关于进一步加强培训班管理的通知》 课程目录 规范培训管理 怎样制订年度培训计划 课程目录 规范培训管理 怎样制订年度培训计划 怎样制订年度培训计划? 各部门提出培训班次,进行汇总。 组织相关人员开会进行讨论,得出培训的计划。 给员工发调查表,询问员工的需求,进行汇总。 某项工作来临,先对员工进行培训。 工作推行过程中发现问题,针对培训。 培训服务的客户? 员工 部门主管 or 业务主管 老板 影响培训效果因素的重要度分析 培训服务的客户? 员工 执行 部门主管 管理 业务主管 老板 战略 培训需求调查 需求调查分析 培训需求调查体系 需求调查的具体步骤 组织分析 岗位分析 人员分析 培训计划 组织分析 重大事件 战略目的 战略能力要求 岗位分析 涉及部门及岗位 所需要具备的关键能力 人员分析 现有人员能力差距 所需要的能力提升项目 针对生产管理单位的需求调查层面 市场经营部和专业公司: 公司业务发展的方向和战略 实现战略存在的困难, 需要进行的准备 去年业务发展中存在的问题 解决问题的方法的选择 针对基层生产单位的需求调查层面 区县局的层面: 局长——战略 副局长——单项业务的发展策略 业务主管——业务发展的的阻碍 业务管理人员 营销人员存在的差距 支局长(所主任)——前台员工在实际 工作中的差距 员工——个人职业生涯发展要求 培训需求调查的内容 过去的经验及存在的问题 今年发展的方向和策略 需求调查分析的要求 个性问题——辅导 普遍问题——培训——时机 年度计划标准 各单位的发展目标 去年存在的问题 四个维度的培训计划 课程小结 培训规范流程 培训为战略服务的意识 制订年度培训计划的标准与要求 谢谢支持! 通过对《人力资源诊断报告》认真的分析,我们得出培训存在的主要问题是“培训系统和系统培训的问题”。而在这个问题中,培训系统又是最为关键的。如果培训系统建设得好,那么,就能实现系统培训的目的。培训系统至少包含三个层面:组织结构、管理制度和执行人员。我们现在最优先要解决的问题就是,人员执行不力与专业技能不足。这不是我凭空想出来的一句空话,这也是市公司人力资源部今年的一个目标,提高培训管理者的管理技能和水平。当然也包括我自己。 这是他们给出的结论和建议中与培训相关的第四点。 这是我们今天的课程内容,一是通过规范,来提高执行;二是共同探讨一项专业化的培训技能。 从事人力资源管理的同事都做过年度培训计划的制订工作。那么,我们通常情况下是怎么来做的?通过以上的分析我们发现,这样制订出来的计划,缺少了针对企业或者部门发展的培训内容。原因是其缺少了一类最重要的服务对象:企业战略的制订者——老板。这才是我们企业培训服务的终极客户。 今年3月为加强对培训班的管理,规范培训过程中各类人员的行为,我们出台了《关于进一步加强对培训班管理的通知》,我们分析了举办一个培训班要涉及的部门、单位和人员,从规范主办单位、承办单位、参与单位和主管部门人员的行为入手,规范培训班的管理,包括集中培训班和远程培训班。由于今年各局人力资源管理者的变动较大,在此我把这个通知的内容给大家作一个简要的解释。便于下一步的工作的推动。 今天课程的第二项内容就是:怎样制订年度培训计划。 * * 2010年聘请重庆大学人力资源项目组 6.2 结论与建议 上级 学员 讲师 训后 训中 训前 对下列影响培训的效果的重要因素分析并排序,将数字1~9分别填入下列空格中。1表示最重要,9表示最不重要。 结论中数值小的比数值

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