经典实用有价值的企业管理培训课件：聘之有道之招聘培训.pptVIP

一把钥匙考一把门，一个萝卜一个坑。基于职位的胜任力，合适的才干才能匹配合适的岗位和企业。吉姆.科林斯在《从优秀到卓越》中说，卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们不关心这个问题，他们关心的事找到一群“合适的人才”，这群合适的人自然会把公司待到辉煌的未来。举例：比尔.盖茨 范甘迪 ，阿德尔曼对姚明的试用，成为火箭队史上最伟大中锋。用人之长天下皆是可用之人。孟尝君传—鸡鸣狗盗。乾隆—用人所长，天下无不用之人。汉高祖刘邦，论谋略不及张良，论将兵不如韩信，论后勤不如萧何，却最终能战败“力拔山兮气盖世”的英雄项羽，主要原因之一在于，他能善待人才，对真人才用其长处而非求全责备。故在他麾下，骄狂跋扈的韩信能放手用兵，亡命天涯的张良能运筹帷幄，决胜千里，狗屠樊哙，布贩灌婴，车夫娄敬，强盗彭越等都有其缺点，但均能在他军中杀敌立功，成为开国功臣。 学历是一个人生活、工作和学习的历史轨迹。而经验是一个人从自己的经历中所学到的知识和技能，并且，一个人能在自己的经历中获取多少经验，主要取决于他(她)的学习能力的高低，取决于他(她)是否善于学习，是否善于思考、善于总结，而不在于他(她)经历的长短。 降低企业监督成本，激发员工自动自发，提供工作效率。没有文化和精神认同感的企业，即使再能够赚钱，也注定是一台不会长久的赚钱机器，因为他是心灵的荒漠，而人是无法长久在荒漠中找到生命必需的营养的。杰克. 韦尔奇的GE变革。 招人的艺术?企业招人，各有各的招　　看清他们的喜好，如果你正好想找这样的单位，也许就能有的放矢哦。　　招聘会作用不大 　　西门子(中国)有限公司副总裁 王伟国　　我们公司招人主要通过几个途径：首先是公司内部网络招聘；我们也很鼓励员工推荐，因为员工对企业文化和需要的人才比较了解，推荐出来成功率比较高；网上招聘的量是最大的，但成功率不高；企业中高层干部，我们通常是通过人力资源公司、猎头获得；招聘会虽然也常去参加，但基本是走过场。　　寻找新动力　　万科上海区域本部总经理助理 吴蓓雯　　我们给大学生起了个名字叫新动力。每年大学生毕业前半年，我们就会到全国各地知名院校去挑选毕业生，也就是挑选我们的新动力。　　我们选中的优秀毕业生，会被送到深圳总公司集中培训一个月，然后分散到全国各个分公司。经过几年锻炼，会淘汰一部分人，然后安排适合的岗位。大学生进来跟一个好领导很重要，跟了一个好的领导，他的成长就会很快。　　每月招上百名“STAR”　　UT斯达康人力资源部招聘经理 曾莹　　招人方面，我们有一句格言：I am star。就是要有自信心，把自己当成是明星。　　每场招聘会，我们都能收到如山的简历，通过简历筛选，40%的人很快会被剔除。剩下的应聘者将面临两轮考试：技术部门对技术能力的面试，和人力资源部门对一个人求职动机、态度、综合素质的面试。　　用软件考试，去高校演讲　　绿源电动车有限公司董事长 倪捷　　我引进了两个计算机软件，分别测IQ和EQ。招人的时候，让应聘者做测试题，IQ高的去搞研发，EQ高的做销售，发现效果还不错。　　我还会去各大高校演讲，引起大学生的注意，把优秀的人才吸引到我们企业来。　　我尽量不招历届生，尤其不招在其他公司工作过很长时间的人。要改变一个人的习惯太难了。　　招员工，更是招合作伙伴　　杭州绿盛集团董事长 林东　　我们传统行业，能吸引的优秀人才不是很多，但是我很愿意培养人，现在我们绿盛的高管都是自己培养出来的。在工作中，如果我们发现一个人有能力，对社会有责任心、感恩心，人品好，能力好，我们就会拼命拉牢，最后可能就成了合作伙伴，这样我的事业才会越做越大。　　问问他父亲属什么……　　话机世界集团董事长 赵伯祥　　除了责任心以外，我比较看重人品，所以我面试有自己的方式。面试的时候，我会提出不同的问题，从细节来看一个人的品质。比如我会问他爸爸几岁了，属什么，生日什么时候，问到细节，就会知道这个人是否孝顺父母。一个人是不是孝顺，虽然跟工作没有直接的关系，但孝顺的人肯定有责任心。　　也有人认为这些问题好糊弄，但我会一直不停地问问题，往深里问，如果对方回答结巴、眼光走神，那就说明他在说谎了，这是长期面试得出来的经验。　　我不招35岁还没结婚的人，连婚姻问题都处理不好，怎么相信他去处理工作问题？　　招人就像NBA选秀　　颐高集团董事长 翁南道　　我们招人就像NBA选秀。我们搞的是状元秀。我们民企很难跟外企、跨国大公司抢人才，我就先期切入。发现一个好苗子，我会从他大二的时候就关注他，吸引他到我们企业来实习。　　员工进来后，我每半年都会进行一次考核，考核优秀的就加工资，不行的，就边缘化处理，直到他一步步主动退出企业。　　我不喜欢招咨询公司的人，我觉得这些人说起来头头是道，做起来可能就是另外一回事。 广益随意承诺凭感觉，破坏团队氛围，元气