确认劳动合同撤销制度的理论基础.docVIP

确认劳动合同撤销制度的理论基础 　　劳动合同撤销制度是指劳动合同当事人因意思表示不真实，可以通过撤销权人行使撤销权，使已经生效的劳动合同归于消灭的制度。存在撤销原因的合同称为可撤销劳动合同。《合同法》把重大误解、在订立合同时显失公平作为可撤销的原因(第54条第1款);还把一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的、不损害国家利益的合同，作为可撤销的对象(第54条第2款)。但现行《劳动法》第18条只规定了采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，而没有规定劳动合同的撤销制度。我们认为，《劳动法》建立劳动合同撤销制度，具有以下理由来证明其合理性。 　　首先，《劳动法》把采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同的效力规定为无效，这与《民法通则》的规定(第58条)相一致。但是这种一致性建立在计划经济占位主导地位的立法指导思想之基础上的，反映了国家本位主义思想在民事立法和劳动立法中的贯彻。这种立法指导思想与现行市场经济条件下的法治精神不相容，更为重要的是在劳动合同立法中保留国家本位主义思想与目前在民事立法(私法领域)中减少或完全退出的趋势相悖。如在1999年实行的《合同法》中，已把采取欺诈、胁迫手段订立的合同，除损害国家利益外，规定为可撤销的合同。这样，作为《民法通则》特别法的《合同法》，就修正了《民法通则》的相关规定，凸显了民事立法领域国家本位主义思想的的逐渐消减和退出。因此，作为民法和合同法的特别法的劳动合同规则，继续保留因欺诈、胁迫手段订立的合同视为无效合同的规定，一方面违反了对于同一问题特别法不应与普通法相冲突的法理;另一方面与现代法治精神要求消减国家本位主义思想和私法领域中的影响之要求不符。所以，从现代法治精神角度和保持各位阶的法律的规则一致性角度而言，劳动立法应确立劳动合同撤销制度。 　　其次，劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，对劳动关系采取劳动基准法和合同法相结合的调整模式，劳动基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度措施和要求。用人单位可以优于但不能劣于劳动基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同等所确定的标准未达到国家规定的劳动基准要求的，均无法律效力。在劳动基准法的限定范围之内，通过集体合同、劳动合同的签订和履行，使劳动(关系)也比较充分地体现当事人的意志。可见，在劳动合同中，也要贯彻契约自由和意思自治原则，只不过当事人的自治和自由有一个最低限度的限制即劳动基准法的规定，但在这个最低限度之上，劳动合同当事人仍有较大的意思自治空间。确立因欺诈、胁迫等手段而订立的劳动合同为可撤销劳动合同是对当事人意思自治原则的维护。受欺诈人因受欺诈所作的意思表示属于不真实的意思表示，而意思表示是否存在欺诈因素，当事人若不提出，外人难以知晓，因而是意思表示是否真实，应完全由表意人自己决定，外人不得干预。据此，法律宜尽可能承认已成立的劳动合同有效。把欺诈作为可撤销的原因，充分尊重受欺诈人的意愿，体现了意思自治原则的要求。如果把欺诈、胁迫作为合同无效的原因，在合同存在有欺诈因素，当事人都不披露，双方均按合同履行时，法律的权威便受到损伤。把欺诈和胁迫作为可撤销的原因，却不存在这个问题。 　　再次，从理论上说，瑕疵劳动合同中的意思表示行为也可纳入广义的不合法行为之列，但此种不合法行为既不意味着行为人有过错，行为人往往是被强迫、受欺诈或因无知而为其行为;也不意味着行为人违反了义务，在其行为生效前，当事人之间并未权利义务;更不意味着行为人将承担法律责任，而仅仅意味着法律对该行为给予不完全效力之评价。换言之，瑕疵劳动合同之不合法与违法行为之不合法有完全不同的含义，对它们在法律评价上显然不能等同视之。因欺诈而成立的合同具有违法性，与正常的社会秩序格格不入，虽然也是间接地对社会公共利益的侵害，但这种侵害比起违反强行性规范，以合法形式掩盖非法目的、直接违反社会公共利益等合同造成的侵害来，毕竟是间接的和比较轻微的，因此，民法学界也通常认为;对于有瑕疵的意思表示行为，无论确认其绝对无效还是相对无效，其目的均在于保护受害人利益，同时应兼顾相对人利益。然而从实际功能来看，效力可撤销之评价所体现的保护倾向性较强，它仅赋予受害方当事人以撤销选择权。而对方当事人则不得主张合同无效。确立劳动合同撤销制度，符合保护在劳动合同中受欺诈人利益的立法政策取向。正如郑玉波先生指出：此乃立法政策之问题，亦即视其欠缺生效要件之性质如何以决定。其所欠缺之要件，如属有关公益(违反现行法规或公序良结)，则使之当然无效，如仅有关私益(错误、误解、被欺诈胁迫等)则使之得撤销。由受欺诈人根据其自身利益考虑决定是否撤销合同，是否保持合同的效力，才能最充分地使受欺诈人的利益得到尊重和保护。在劳动合同中也是如此。 　　最后，在某些情况下，欺诈人可能产生认