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HRM的法律风险防范 　　　　《劳动合同法》加大了对职工的保护力度，增加了用人单位的法律风险，对企业人力资源管理工作带来了巨大挑战。本文结合《劳动合同法》，从招聘录用、纪律管理、绩效考核、薪酬管理、培训开发、离职管理等环节，阐述人力资源管理中的常见法律问题，探讨法律风险的预防办法。 　　一、招聘录用环节 　　招聘处于企业人力资源管理招、用、育、留的第一环节，它不仅将直接影响企业人力资源管理工作的成效，而且招聘环节的疏忽或违法操作也会给企业带来很高的成本损失，如招聘广告费或人才市场摊位费、招聘人员工资、招入不合格人员的试用工资、重新招人的各项费用，甚至损害赔偿费用等。在员工的招聘录用阶段，可能会发生的法律风险主要有如下几类： 　　1.未履行告知义务 　　为了减少员工招聘阶段用人单位和劳动者双方的信息不对称问题，《劳动合同法》专门强调了双方当事人的告知义务，这是《劳动法》中所没有的新规定。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对于HRM(人力资源管理)的招聘工作而言，为了避免日后纠纷，必须在签订劳动合同前对员工履行上述内容的告知义务。在实践中，可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。当然也可以口头告知，但一定要留有员工签名，承认企业已向其披露相关信息。若企业的HRM工作不规范，发生劳动争议时往往难以举证，致使企业败诉。因此在实践工作中，一定要注意留下书面证据。 　　2.招聘广告不规范 　　招聘广告只是一种宣传手段而已，但如果撰写不好，就有可能给企业带来法律风险。很多企业的招聘广告中往往会包含各种歧视性条款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒携带者”等。劳动法禁止就业歧视，国家对保障公民的平等就业权也逐渐予以重视，加大了监察力度。在招聘广告中直接对应聘者做出性别、年龄、身高、长相、民族、血型、户籍等歧视性规定，轻则会影响企业社会形象，重则会引来反歧视诉讼，使企业官司缠身。 　　就业歧视在某种程度上反映了社会的一种浮躁心理，与一些企业的用人观念不正确也有较大关系。然而，在企业管理实践中，有时确实需要对应聘者的资格做出特殊规定。但是在招聘广告中明确规定只招或不招某类人员，又会被指控为就业歧视，那该怎么办呢?其实，企业没必要在招聘广告中做出法律所禁止的歧视性规定，留待甄选阶段进行有目的的筛选即可达到招用特定对象的目的。 　　实践中经常会见到企业在招聘广告中虚报薪酬待遇，这一做法虽然颇具吸引力，但却为日后管理埋下了隐患。如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。因此企业在刊登广告时应保证内容的真实准确性。 　　另外，如果招聘广告中对于录用标准撰写得过于笼统，也会给企业带来潜在的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。这项权利的行使是有条件的，即用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。此时，笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查，这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。同样，职务说明书中对任职条件也应当做出明确规定。 　　3.求职者弄虚作假 　　在实践中，经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历、学术成果、科技发明等弄虚作假的情形发生。如果招聘审查不严，将会给企业带来以下风险或损失： 　　其一，招用了童工。劳动者虚报年龄，就有可能导致企业招用了实际上未满16周岁的童工。劳动立法严禁用人单位招用童工，并且规定了非常大的处罚力度，如：每使用一名童工每月处5000元罚款、童工伤残或者死亡则吊销用人单位营业执照等。 　　其二，招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。根据法律规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 　　其三，招用了不能胜任工作的劳动者。由于弄虚作假的劳动者不具备所要求的真实学历、资格或工作经历等，往往入职后难以胜任本职工作。那么公司只能以欺诈为由主张合同无效。但招聘成本的付出却是难以收回了。 　　因此，用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险。为了弄清求职者的就业现状，企业应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。在员工无法提供的情