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创新人才成长的政策环境研究 近两年，伴随着国家航天事业的快速发展，以及借着院能力建设的的东风，万源建筑公司发生了翻天覆地的变化：企业资质由总承包二级升级为总承包一级，注册资本金也增资到一亿元；经营业绩更是一年一个飞跃，总产值占到了实业公司的百分之五十多，成为了实业公司名副其实的支柱产业。 既然作为实业公司的支柱产业，肩负着年度总产值“半壁江山”的历史使命。建筑公司要实现快速发展，提高竞争实力，必须拥有一支素质优良、德才兼备的创新型项目管理者队伍，特别是合格的项目经理以及优秀的专业带头人。公司领导早已意识到了创新型项目管理人才队伍建设的重要性，组建一个真正属于自己的项目部始终摆在了公司发展中很重要的位置。 一、建筑公司人才队伍建设的现状及存在的问题 1、独挡一面的项目管理人才紧缺，人才断层现象日益显现 目前，在建筑公司的项目管理者队伍中，合格的项目经理及专业带头人极少甚至空白，这些人才的缺乏，随着近几年建筑公司规模的迅速扩大，公司员工进入了新老交替期，人才断层现象日益显著。年青员工中的领军人物始终没有涌现，导致了高层次人才的补充比较困难，再加上原有的管理人员的退休、流出等原因，公司独当一面人才的缺乏问题已十分突出。 2、创新管理人才的引进、培养制度不够健全 在公司高层次管理人才引进方面，很多的规章制度比较陈旧，相关政策不能灵活掌握。尽管在住房、家属随迁、津贴等具体待遇方面有了优惠，但是在管理政策方面受到传统的人事管理制度的影响，往往难以打破常规，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了很多优秀的人才。另外，项目管理人才的培养制度不够健全。在大力引进高层次人才的同时却忽视了对高层次人才成长环境的塑造，重使用、轻培养，没有把握住对公司内的青年骨干人才的培养机会，对他们的关心和支持力度不够，缺乏培养高层次人才的沃土，埋没了很多出色的潜在人才。 3、管理水平相对滞后，管理人才的利用率不高 近几年，建筑公司规模迅速发展，而很多的管理水平提升相对滞后，人员管理还未完成从传统的“身份管理”向“岗位管理”的转变，人事分配制度改革没有到位，分配制度不完善，对项目管理人才的激励不够，没有建立起调动他们工作积极性和创造性的机制。同时，由于建筑公司现阶段实施的项目扩大劳务分包政策，项目管理人才缺少必要的学习条件和环境，学到高水平的管理经验存在一定的困难，致使很多管理人才难以真正的独挑大梁，极大的浪费了人才。 二、建筑公司拔尖管理人才队伍建设的对策 1、提高认识，创新理念，“一把手”要抓“第一资源”　　各级要树立科学的人才观，充分认识人才是推动经济和社会发展的“第一资源”，“一把手”要抓“第一资源”。要承认人才的价值，尊重人才的创造。在实际工作中要打破传统的以学历、职称评价人才的观念，不拘一格地选拔创新人才。要以识才的眼光、惜才的爱心、聚才的本领、容才的雅量、用才的胆识，构造科学的人才机制，实行富有吸引力的激励政策和良好的人才成长环境，大大提高创意人才的集聚程度。 创新人才引进机制人才引进要力避“剜筐就是菜”，要根据发展的需要和人力资源发展规划，引进急需人才。 在人才引进的同时，要有针对性，避免走弯路。近几年，公司每年都引进了很多项目管理人员，但是在人才引进上存在一定的问题，没有根据自身条件和实际需要，盲目地跟进，结果所引进的人才大多因为不是公司本身所缺乏的，没有用武之地，最终没有达到改善人才结构、年龄结构、职称结构和学历结构的目的，造成了经费和人才资源的浪费。公司应该依据自身的特点和发展建设的需要，打破陈规，制定灵活的吸引人才的政策，有针对性的引进一些真正急需的项目经理人和专业带头人，建立他们施展才华的平台，带动公司原有的管理人员队伍，促进公司的人才建设能有一个全新的突破。 3、创造条件，加强公司内现有青年人才的培养，要建立人才职业生涯培训规划,将青年人才的培养作为公司人才战略的重要组成部分,并有专门的经费用于青年教管理人才培养。以管理水平和创新能力为导向，通过管理梯队建设、团队吸纳、项目资助等方式，加大对青年骨干人才的培养力度，为优秀青年骨干管理人才提供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，让他们了解本学科最前沿的知识，改善知识结构，提高把握前沿知识的能力。 同时，要建立人才职业生涯培训规划，根据人才的实际需要定期进行充电。要舍得在培训上投资，加大对人才培训的投入，不断提高人才的素质和能力。 公司在积极为青年骨干人才提供良好的工作条件和生活上的关心照顾外，对有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在管理工作中，要敢于让优秀青年骨干人才参与甚至担任项目经理人，促进他们迅速成长。人才使用重在调动积极性要充分发挥各人才作用，认真做到人尽其才、才尽其用，使各人才都有用武之地。要建立科学的人才评价体系，完善人才的管理办法，打破终身制，实施创新