国际企业管理第八章___国际企业人力资源管理课件.pptVIP

第一节人力资源计划 人力资源计划 一、人力资源计划的层次 长期 5年 中期 1-5年 短期 年度计划 二、制定人力资源计划的步骤 预测与分析 建立目标 编制计划 评估 预测与分析 建立目标 编制计划 评估 第二节 人员的招聘与培训 一、人员的招聘 企业进行人员招聘与选拔的原因 企业规模扩大 新业务 分支机构等 （一）国际企业人员招聘的意义 1、人员招聘关系到国际企业的生存和发展 2、人员招聘工作是企业组织工作的基石 3、人员招聘工作复杂、难度大 （二）国际企业人员招聘计划 招聘网站 （三）国际企业人员招聘途径 内部招聘与外部招聘的利弊分析： 内部招聘——利 提高士气；更好地进行能力评估；对某些工作而言可能成本较低；激励佳绩出现。 内部招聘——弊 内部繁殖；未被提升人员的士气可能受损；可能因提升而产生内部不知；需要较强的管理制度约束 外部聘任——利 新知识、新概念的补充；有时较培训企业内部人员费用低；避免企业内部派系纷争；可能带来竞争者的秘密； 外部聘任——弊 可能很难找到合适的人选；可能使企业内部人员士气受损；需要较长的适应期；固守原企业的老做法 （四）国际企业人员招聘的程序 1、制定招聘计划 2、发布招聘信息 3、选拔与测试 4、人员招聘决策 二、人员培训 （一）培训的目的和意义 员工培训 （二）培训的基本方式 1 外部培训 2 内部培训 3 岗位培训 内部 外部 岗位培训 （三）培训的对象及内容 技术技能的培训 人际关系能力培训 解决问题能力培训 第三节 国际企业管理人员的来源及素质 一、国际企业管理人员的来源 （一）管理人员母国化 管理人员母国化的优缺点 （二）管理人员当地化 管理人员当地化的优点与缺点 （三）管理人员国际化 当地化 母国化 二、驻外管理人员应具备的素质 (一)文化移情能力 (二)外交技能 (三)适应性与灵活性 (四)语言能力 根据当今一些大跨国公司经验，驻外管理人员除了应具备上述素质之外，还应当具备心理上的稳定性和成熟性，以及对其驻外管理人员家属成员的各方面的适应性也很重视。 第四节 人员绩效考评 人员绩效考评 考情分析：单选题 一、人员绩效考评的含义和意义 （一）人员绩效考评的含义：员工行为 工作结果 （二）人员绩效考评的意义 1、人员绩效考评是制订人力资源计划的依据 2、人员绩效考评是企业进行人员配备的基础 3、人员绩效考评是进行人员培训与开发的依据 4、人员绩效考评为报酬方案的制订提供依据 5、人员绩效考评为员工职业发展提供依据 二、人员绩效考评的基本程序 人员绩效考评的基本程序主要由五个步骤构成： (一)人员绩效考证目标的确定 (二)建议业绩期望 (三)检查员工所完成的工作 (四)评定绩效 (五)与员工一起回顾和讨论 (六)反馈过程 三、人员绩效考评的原则 (一)客观性原则 (二)公开、公平原则 (三)经常化原则 (四)全面性原则四、人员绩效考评的主体 四、人员绩效考评的主体 按照人员绩效考评的主体划分，主要有上级考评、下级考评、自我考评、同事考评、客户考评等考评方法 被考评人的直接上级对其进行考评，是人员绩效考评的一种 要信息来源。 对管理人员进行考评，可以从其下属处收集相关信息。利用下属的意见来考评上级，经常能比较客观地反映被考评人员的情况。 自我考评是人员绩效考评中常见的一种考评方式。被考评人的同事也是收集被考评人业绩情况住处的来源之一。 企业在进行人员绩效考评时，还可以采用许多其它信息来源渠道。如对常常与客户打交道的员工进行考评时，可以利用从相关客户那里收集到的信息。客户对考证人的印象、工作方式、态度等的评价够比较真实地反映员工的工作情况。 五、人员绩效考评的方法 (一)排队法 将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排队，以区别员工的业绩水平。 1、直接排队法：将员工按照业绩水平由好到差进行排列。 2、间接排队法：先挑出最好的员工，然后找到最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。 (二)成对比较法 将每一个被考评员工都与小组或团队中的其他员工进行比较，而不是仅仅依照一定的顺序依次比较。通常适用于人员数目较少的部门人员绩效考评。 (三)强迫分配法 将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。 (四)图表评定法 首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。当对员工进行绩效考评时，相对应于每个考评要素，对员工的工作表现确定出一定的行为程度，进行汇总，可得出员工的绩效结果。 (五)行为锚定业绩评定表法 是既采用图表评定法中的等级评价制度，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。实施步骤： 1、对工作进行记录和分析以确定工作中的关键行为或事件,然后将这