【成果4】集团线条岗位胜任力模型构建报告(问鼎资讯).doc

目 录 目录 - 1 - 一、前言 - 2 - 二、研究方法和步骤 - 3 - (一)被试的选取 - 3 - (二)工具与材料 - 4 - (三)行为事件访谈 - 4 - (四)数据编码 - 4 - (五)数据处理和岗位胜任力模型的建立与验证 - 5 - (六)数据处理方法 - 6 - 三、集团客户经理研究结果与分析 - 6 - (一)访谈字数和访谈时间分析 - 6 - (二)优秀组和普通组岗位能力频次差异比较 - 7 - (三)岗位能力评价法的信度分析 - 7 - (四)平均等级分、最高等级分的差异检验 - 8 - (五)《集团客户经理岗位能力核检表》频次统计结果 - 16 - 四、集团客户经理岗位胜任力模型 - 18 - 五、集团客户经理岗位胜任力行为量表 - 20 - 六、产品集成经理（行业支撑经理）研究结果与分析 - 35 - （一）基础分析 - 35 - （二）岗位能力评价法的信度分析 - 35 - (三)平均等级分、最高等级分的差异检验 - 35 - (五)《产品集成经理/行业支撑经理岗位能力核检表》频次统计结果 - 38 - 七、产品集成经理（行业支撑经理）岗位胜任力模型 - 39 - 八、产品集成经理（行业支撑经理）岗位胜任力行为量表 - 43 - 九、质量保障经理研究结果与分析 - 59 - 十、质量保障经理岗位胜任力模型 - 59 - 十一、质量保障经理岗位胜任力行为量表 - 60 - 一、前言 本报告所研究的内容是湖北省移动集客线条岗位胜任力模型，报告是基于胜任力模型及岗位任职资格两个维度的研究分析，通过定性研究和定量分析，构建出与湖北省移动集客线条的岗位胜任力模型，为湖北省移动在集客线条未来的战略发展奠定扎实的基础。 谈到岗位胜任力模型这个概念首先要介绍胜任力(Competency)这一概念，胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量，并且能将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。这包括三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；(2)与工作情景相关联，具有动态性；(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任力运动(Management Competencies Movement)”。1973年，麦克里兰McClelland）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，掀起了研究胜任力的热潮。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学、人力资源管理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。对于当代管理思想而言，胜任力的提出不仅有重大的理论意义，而且还有重要的实践价值。 在国外，胜任力模型的研究被广泛应用于政府行政部门、公共组织、教育领域和工商企业，国内对胜任力的研究也逐渐成为热点。2002年我国专家学者率先在国内开展了胜任力方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国多行业的胜任力模型，构建了影响力、组织承诺、信息寻求、成就动机、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共十项胜任力。 随着社会的迁移和发展，越来越多的研究发现，通用胜任力模型不一定具有很好的广泛适用性。Jacohs(1996)对Boyatzizs(1982)的胜任力通用模型提出过质疑。他采用Boyatzizs的方法在英国500多个组织中进行研究，发现不同的管理工作需要不同的胜任力。目前的研究缺乏针对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究。因此，针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任力，更具实用价值，于是岗位胜任力模型(Job Competency Mode1)更受到企业和人力资源管理者的青睐。 岗位胜任力模型(Job Competency Mode1)是指要做好某一特定工作和管理岗位的各项任务所需要具备的知识、能力和素质的总和。它主要包括三个要素，即岗位能力项的名称及定义(指界定各种能力技能的关键特征)和行为指标的等级(反映技能和能力行为表现的差异)。岗位胜任力模型为某一特定的组织、岗位或者工作提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。 随着通讯行业和信息技术的飞速发展，劳动与资本在高度知识密集型的通讯业竞争中的作用已经越来越弱，竞争早已转向人才的竞争。全业务市场运营环境下，需增强对各行业的认知和信息化发展趋势，主动创造需求，更好地满足不同领域、不同客户群的需求；随着电信、联通纷纷在全国范围内进行3G商用，全业务的竞争已经进入第一轮短兵相接的阶段。行业融合发展，对集团产品与业务的研发设计、销售维护等提出更高要求，集客线条人员是移