闫小鸽 开题报告.docVIP

毕 业 论 文 开 题 报 告 姓名： 闫小鸽 学 号： 20104080259 专业： 人力资源管理专业 所在院系： 公共管理学院 毕业论文题目： 中小企业绩效考核的现状与对策研究 一、研究的背景和意义 我国中小企业协会会长李子彬在《充分认识中小企业的地位和作用》中提及“随着我们对非公有制经济地位、作用认识的不断深化，各级政府采取强有力的措施，鼓励、支持、引导多种所有制经济健康快速发展，大量中小企业如雨后春笋般地涌现出来，成为支撑我国经济快速增长不可忽视的力量。”中小企业在优化产业结构，增加就业和社会稳定，增加出口和税收等方面起着举足轻重的作用，在国民经济增长中发挥着不可或缺的重要作用。在我国中小企业改革与发展的过程中，为了提高自己的竞争能力与适应能力，都在努力探索如何才能建立有效地绩效考核体系，加强绩效管理。良好的绩效管理能真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 长期以来，我国的许多中小企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度不健全、不完善、考核基数和方法的不科学，从而薪酬的发放、职位的晋升缺乏客观、准确的依据，造成了利益分配中的不公平、不公正，影响了企业员工的积极性和创造性，从而影响了企业经济效益的提高和企业的持续发展，针对这一情况，本文选取中小企业绩效考核现状与对策作为研究的课题，寻找中小企业建立适合自身特点、具有可操作性的绩效考核体系的方法。解决其绩效考核上存在的问题，为中小企业找到适合其自身特点的绩效考核体系具有十分重要的意义。 文献综述 员工绩效考核在最近70年才成为组织心理学研究的内容，但其实践己存在了很久。工业中应用绩效考核始于19世纪的欧洲。在苏格兰的纽兰纳克，Robert Owens在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。在美国，正式的绩效考核可能开始于1813年，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了 “宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。而美国文职人员的功绩或效率评定至少于1890年就开始了。随着时代的发展，有关绩效考核的观念也在不断地成熟，近年来，国外对于企业人员的绩效考核的研究有很多，并且被广泛的应用到生活当中。 Klaus(1999)认为，对员工的绩效考核包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力。他提出对员工的绩效考核应该由直接主管作为评价者，因为主管最了解其下属。 Tess(2003)认为，对员工的绩效考核的指标应该包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八大指标[1]。 Corey(2005)认为，在绩效考核的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是同时和下属在数量上大于其直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性，同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解，才能保证评价结果的客观、公正。在印度，人际关系对绩效考核 结果产生影响，员工和直接上级保持良好的人际关系，期望在绩效评价时能获得一个好的评价。然为在美国，员工认为人际关系对他们的考核结果不会产生影响。 Jawahar(2006)认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己成绩评价结果的满意程度，即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生。 Donald(2006)认为绩效评价的结果出了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足是员工需要培训加以改进的对象。360度绩效评价自19世纪40年代出现以来得到了很多学者的认同。 Edwards(1996)认为，如果360度绩效考核方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，有利于员工的进步，并可以起到长期激励作用，考核结果比传统的绩效考核方法也更有效。研究表明，员工对单一考评的满意水平是10%至35%；而对360度考核结果的满意水平是75%至95%。 我国学者对绩效考核的研究相对来说稍有滞后，但经过近年来各学者专家的研究，进展迅速。例如华澳石油进出口有限公司的李玉枝（2008）在《浅谈企业员工的绩效考核办法》一文中提出：实施绩