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人力资源管理基础 人性的假设与管理 激励理论 以人为本的管理思想 人力资本理论 人性的假设 我国古代思想家对人性的认识 经济人理论（X理论） 社会人理论 自动人理论（Y理论） 复杂人理论（超Ｙ理论） 我国古代思想家的人性说 孟子：“人皆有不忍之心”，“仁，义，礼，智……我固有也”，“人皆可以为尧舜” ； 告子：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。” 荀子： “人之生也固小人”，“人之性，恶；其善者，伪也”。 经济人假设 人性懒惰 人无大志、怕负责、宁愿受人领导 自我中心、无组织 因循守旧 工作动机主要为生理和安全需要 社会人假设 人具有人际关系的需求 重视非正式组织 生产效率取决于员工的士气，而士气取决于员工的人际关系 要求领导重视正式团体的经济需要，同时也要重视非正式团体的社会学要。 自动人假设 人性勤 员工能够自我指导和自我控制 一般人能主动承担责任 人的能动性取决于所得的（物质与非物质的）报酬 一般人的智慧只得到部分的发挥 负责人假设（权变理论） 人的需求是多样化的，并随不同条件变化； 人在同一时期内也具有不同的动机； 不同人对同一管理方式会产生不同的反应。 激励理论 内容型激励理论：需求层次论双因素理论 过程型激励理论：期望理论公平理论 调整型激励理论：强化理论 需求层次论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 内容：当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈 以人为本的管理思想 管理观念的演变 以人为本的内涵：重视人的发展对于组织发展的的贡献；强调个人利益与组织利益的协调性 以人为本思想的误区 以人为本首先要强调整体效益 制度化的合理成本 以人为本认同个体差异，但不主张个体放纵 以人为本认为要素有用，但不否认个体努力对于个人成长的重要性 * 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 *