人力资源管理基本制度.docVIP

人力资源管理基本制度 一、 总则 1.1　为规范集团公司人力资源管理，特制订本制度。 1.2　本制度规定了集团公司机构设置、编制定员、劳动用工、干部任免、薪酬、福利、绩效考核等基本原则，其具体操作办法在相应的细则中另行文规定。 1.3　人力资源部是集团公司人力资源工作归口管理部门，集团公司下属企业办公室是本单位人力资源管理归口部门。 1.4　本制度适用于全公司人力资源管理工作。 二、 人力资源管理准则 2.1 人力资源管理的基本目的是建立一支高素质、高境界、富有高度凝聚力的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为集团公司快速成长和高效运作提供保障。 2.2 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才。 2.3 人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。本公司人才观是有能力就有舞台，有作为就有地位。 2.4 公司对员工的评价考核是业绩决定收入，从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价员工能力的公正标准。 2.5 遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，应充分征求意见与协商。提高制度执行上的透明度。公司从根本上否定无原则、无组织、无纪律的个人主义行为。 2.6 在人力资源管理中引入竞争和选择机制。促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置使人适合于岗位，使岗位适合于人。 2.7 人力资源管理是全体管理者的职责。各级管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁的重要因素。 三、 公司组织结构与岗位编制及任职资格 3.1 公司组织结构图(以综合管理部制作的结构图为准) 3.2 职业通路管理 企业为员工提供双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供广阔的空间。 3.3 技术/业务类岗位任职条件在公司《技术职务聘任管理办法》中规定。 3.4 公司行政、技术类岗位图 　　　 3.5 岗位设计说明 3.5.1岗位设计总体呈“X”型(如上图),AOC段属于行政管理岗，BOD段属于技术（业务）岗位。 3.5.2 各岗位由人力资源部根据《岗位说明书》及工作业绩，按程序进行聘用，必要时可面向社会招聘。 3.5.3 “O”点为枢纽,各岗位在遵循一定条件后可任意流动。 3.7　 岗位系数 岗位分析是识别出简单劳动与复杂劳动、普通岗位与关键岗位的基础。通过岗位分析，编制出公司《岗位说明书》，并据此确定各岗位的系数。岗位系数是确定不同岗位底薪的依据。 3.8　 岗位编制与定员 每年12月下旬由各单位、部门申报来年岗位编制与定员，人力资源部初审，总经理办公会研究，董事长批准执行。 3.9 　未经董事长批准，各部、司不得任意增设岗位及调整岗位系数。 四、 管理人员任免及员工岗位变动管理 4.1 管理人员选拔任用原则 坚持“年轻化、知识化、专业化，德才兼备”的原则。 4.2 管理人员任免权限 4.2.1 公司高管，按公司《章程》由董事长提名，董事会决定任免。 4.2.2 中层管理人员由总经理或分管副总经理提名，人力资源部考察报总经理办公会研究，董事长批准任免。 4.2.3 科级管理人员由经理(厂长)提名，人力资源部考察，报总经理办公会研究，董事长批准任免。 4.2.4 班级管理人员由分管副经理(副厂长)或车间主任提名，所在企业办公室考察，经理(厂长)办公会研究，经理(厂长)批准任免，并报公司人力资源部备案。 4.2.5 属于BOD段技术职务的聘任审批权限，按公司《技术职务聘任管理办法》执行。 4.3 任职前公示 行政管理、技术职务实行任职前公示，公示期为7天。中层管理人员、科级管理人员及技术职务任职由公司负责公示，班级管理人员由用工单位负责公示；公示内容为拟任职人员个人基本信息、工作履历及拟任职岗位。 4.4 竞争上岗 用工单位在续签劳动合同前，或相关管理岗位出现空缺时，可将科级及班级管理人员岗位进行公开竞岗，但事前应将竞岗程序及方案报集团公司批准。竞岗结果应按前款规定予以公示并按程序批准任免。公司中层以上管理人员必要时也可实施竞争上岗。 4.5 任职管理机制 4.5.1 谈话制度 　　 管理人员任免前实行谈话制度。中层管理人员任免前由公司行政及党委负责人对其谈话；科级管理人员任免前