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供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨 （蠡县供电公司：田光辉） 【内容摘要】人性假设促成了人力资源管理模式的嬗变，人力资源和谐管理就是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果，它是一种基于“自我超越人”假设的新型管理模式。文章着重探讨了供电企业人力资源和谐管理的理论来源、供电企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化、民主化及和谐化四个基本特性，进而提出了构建供电企业人力资源和谐管理的对策。 【关键词】供电企业 人力资源 和谐管理 人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果。随着供电企业“三集五大”体系改革，企业的人力资源和谐管理日显重要，构建和谐的供电企业，促进企业的和谐发展已成为行业改革发展的时代要求，研究供电企业人力资源和谐管理，建立起切合企业实际的人力资源和谐管理模式，对于供电企业的人力资源管理来说，战略意义极为重要。 一、供电企业人力资源和谐管理的理论来源 人是管理的出发者与接受者的统一体。在企业中，人力资源是所有资源中最重要的资源。纵观企业人力资源管理发展史，每一次人性假设理论的新突破无不促成了企业人力资源管理模式的新嬗变。在管理中，由于对人性的不同假定，形成了企业不同时期的人力资源配置模式，推动着人力资源管理不断向前发展。 （一）“经济人”假设与科学管理模式 1911年，泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，表明在“经济人”假设基础上建立的泰勒式管理原则已相当完善，同时也标志着企业管理由经验管理阶段迈进了科学管理新阶段。其哲学基础是功利主义，并深受着18世纪理想主义的影响。按照这一理论，企业管理者不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是利用人的经济动机，运用调查研究、数学模型等社会科学和自然科学的方法来引导和管理人的行为。体现在人力资源管理上，主要是制定出一个先进的工作标准，选拔合适的工人，进行培训，使其达到标准，提高管理效率，然后再制定出一套相应的激励措施。这样，在技术基础上，通过运用经济的激励手段，调动、激励和控制工人的积极性就成了人力资源管理的目标。 泰勒的科学管理理论使企业的人力资源管理由经验上升为科学，并在欧美得到迅速推广，极大地提高了管理的效率。但泰勒式管理模式重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，不利于人的全面发展，具有时代的局限性。 （二）“社会人”假设与人本管理模式 20世纪30年代，哈佛大学工商管理学院著名的“霍桑实验”结果和梅约的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》两部著作问世，从实证的角度对“经济人”假设提出了质疑，认为生产率不仅同物质实体条件相关，而且同工人的心里、态度、动机，同群体中的人际关系及领导集体关系有关，纠正了企业管理者把员工看成“不过是一个经济动物”的看法，提出“社会人”的假设。这一假设认为，企业员工不仅有经济需求，还有社会需求，满足人的社会需求，就能使员工获得最大的满足感，从而提高积极性，获得高效率。体现在人力资源管理上，主要是通过建立与组织中的人相关的考核评价体系、员工行为规范、奖惩、培训等制度,将企业的宗旨、标准、价值观等以制度的形式体现出来。因此，重视培训员工的人际关系技能，发展上下沟通能力，参与企业决策是人力资源管理的重要任务。 “社会人”假设实现了员工的人性化，从人的社会需要出发对人的行为进行引导和管理，使人们在工作中相互协作，弥补了“经济人”假设与管理上的不足，使人力资源管理前进了一大步。 （三）“复杂人”假设与多元管理模式 对人性假设的“第三条道路”是“复杂人”的假设。这一假设以现代管理理论的一个分支——权变理论学派的代表人杰伊.洛希和约翰.莫尔斯于1970年在哈佛管理评论上发表的《超Y理论》一文为标志，在文中作者提出了“复杂人”的假设。假设认为，人的需要和动机都是不同的，而且随着时间的变化会发生变化，因此在管理上也不会有一切都适用的人性假设。假设进一步指出，人们是抱着各种各样的愿望和需求加入企业组织的，这种愿望和需求可以分成不同的类型；不同的人对管理方式要求是不一样的；组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理方式有很大影响；当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。体现在人力资源管理上，就是要通过组织结构调整和管理层次的设置、员工的培训设计和工作的分配以及工资报酬和控制程度的设计等，实现多元化管理，使之更适合于企业的工作性质和员工的素质，从而提高企业效率。 “复杂人”假设是一种权变的人性观。这种观点得到了许多支持。在马克思主义者看来，人就是自然属性和社会属性的统一，是“复杂的人”。这一假设表明，管理办法应该是多样化的，这实际上也为探究有效的管理办法提供了更为巨大的动力和更加广阔的空间。 （四）“文化人”假设与文化管理模式 20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到了