对旅行社人才危机及管理的探析.docVIP

对旅行社人才危机及管理的探析一,旅行社人才危机的现状及表现形式目前,我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战,尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争,但归根到底还是人才的竞争.在其他行业,正常的人员流失一般在5%—10%左右,而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上.根据2003年国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知,至2002年8月底,旅行社资格导游和特级导游流失率较高,初级,中级及高级导游流失率较低.在持证导游中,目前已不再从事导游工作的有65471人,占33.2%.其中,资格导游的流失率为45.3%,初级导游的流失率为6.4%,中级导游的流失率为14.6%,高级导游的流失率为10.l%,特级导游的流失率为37%.旅行社人才危机的第一种表现是人才流失.对一个旅行社来说能否吸引并留住人才,将直接影响到旅行社自身的生存和发展.人才流失带走了旅行社的无形资产,这对旅行社的杀伤力极大;人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低,中断旅行社与外联和横联团队的协作,造成旅行社内部的混乱,影响员工的心理情绪,挫伤团队士气.旅行社人才流失的后果是严重的,这主要表现在人才流失后的置换成本很高,它不但包括人才交替成本,即旅行社重新招聘,考察和培训周期内的生产力下降;而且还包括人才使用成本,即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识,客户关系信息,配合默契而构成的生产力等;以及人才风险成本,即旅行社在培训,使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等.因此,人才危机不容忽视.旅行社人才危机的另一种表现是行业内人员平均素质及学历偏低,这可以从其学历结构来进行分析.在我国导游队伍中,有高中,中职,中专学历者占41.7%,大专学历者占39.4%,本科以上学历者占18.9%.外语类导游的学历比中文导游稍高一些,但大专及以下学历仍占52%.从导游等级结构来看,导游队伍以持资格证和初级证者占绝大多数,为96.3%;持中级,高级和特级证者所占比例极低,仅3.7%.我国旅行社经理人员的学历也普遍较低,高中学历者占18.3%,大专学历者占54.8%,本科以上学历者仅占26.9%.总之,旅行社人才所面临的危机还可从另外两个方面来概括:输出和输入的危机.输出指的是人才的频繁流动即流失, 表现为旅行社培养的大批成熟人才,业务尖子,优秀人才流向竞争对手,甚至是外资旅行社.输入指的是人才引进及管理,特别是对一流人才,优秀人才的引进和管理.我国旅行社目前在人力资源上,一方面是输出过多,流失严重;另一方面则是输入不足,高级导游人才,优秀外联人才,尤其是高级管理人才严重不足,良将难求.在此双重压力下,旅行社的人才队伍在质量层次及结构等方面每况愈下,面临危机.二,旅行社人才危机的成因探讨1.旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善当然,造成旅行社人才危机的原因是多方面的,但人力资源及管理意识淡薄则是其主要原因.知识经济时代,人才已成为竞争的制高点,但有些旅行社口头上说尊重知识和人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求.对人才的观念尚且如此,对人力资源的管理就更加地忽视了.在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务.对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业培训,岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯做出必要的规划.有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来.2.旅行社人力资源管理制度简单化人力资源管理不但是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训,绩效管理,薪酬设计等方面的技术和方法相当落后,有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级.在旅行社内部,对人才的选拔,使用,考核,激励机制等方面都存在着严重缺陷.人力主管不熟悉本单位的人才现状,不明白本单位的人才需求,不能激发本单位的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只会机械被动地例行日常事务,不会对本单位的人才现状和发展战略做研究,分析,更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段.从业绩评估和薪酬制度来看,许多旅行社的业绩评估是不规范的,评估力度不够,评估标准不兑现等因素制约了员工的积极性,培养不了员工的成就感,满足不了人的尊重和自我实现的需求.从福利待遇方面来看,在旅行社恶性削价竞争情况下,大多数旅行社只求最大限度地降低成本,不但不付给导游工资和各种福利保障,而且还要求导游向旅行社缴纳管理费,人头费,签单费等.这样不规范的劳动报酬制度根本就不能对导游进行有效激励.即使少数业务量较大的旅行社,他们对员工的激励手段也很单一,而且力度不大,覆盖面有限.对大部分旅行社来说,他们惟一的激励手段就是惩罚:扣