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四种西方人性假设在建筑企业管理中的应用 管理者同其他人一样，通常是在事实和理论结合的基础上作出决策。他们以自己所相信的的事物来解释观察到的事物，从而做出决策。同时在绝大多数决策中，决策的执行者理所当然的发现，他们是以特定的信念来解释他们所观察到的事实的。 在近代数百年的历史中西方陆续出现了四种比较著名的人性假设理论。分别是20世纪20年代之前的“经济人”假设，20世纪30年代的“社会人”假设，20世纪40-50年代的“自动人”假设和20世纪60-70年代的“复杂人”假设。 “经济人”假设 “经济人”（economic man）“实利人”或“唯利人”。 这种假设起源于享乐主义英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。 　　此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。 　　美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就对“经济人”假设的概括。其基本观点如下： 　　（一）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 　　（二）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。 　　（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 　　（四）多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。 　　（五）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任 　　基于“经济人”的假设，必然会采取相应的管理措施。这些措施可归纳为以下3点： 　　管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。从这种观点来看，管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督，这种管理方式任务管理。 　　管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。 　　在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。 　　“泰勒制”就是“经济人”观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间一动作”分析还发现工人中有联合起来对付管理当局的倾向。为此，他在伯利 恒钢铁公司明文规定，除经特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗。此外，泰勒提倡的“计件工资制”则完全依靠金钱来调 动工人的生产积极性。 从这种人性假设出发，管理工作就要对人诱之以利，惩之以罚。通俗的说法即采取“胡萝卜加大捧”的政策。在管理方式上，可以概括为以下几点： 　　1．管理工作的重点是在提高生产率，完成生产任务方面。而对于人的感情和道义上的责任；11是管理者考虑的问题。所以管理就是计划、组织、经营、指导、监督等； 　　2．管理工作是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥； 　　3．严格制定定额，实行计件工资，以金钱收买员工的效力和服从；同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 　　经济人观念的管理方式，完全是一种“任务管理”。泰勒就是“经济人”观点的典型代表。 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 　　1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了以下结论。 　　1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 　　2、传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行