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浅析XX市长宁油品有限公司人才 管理的问题 摘要：人才资源战略是企业战略的重要组成部分。人才资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。本文分析了XX市长宁油品有限公司在人才管理方面存在的问题，就存在的问题找出解决对策，以实现人才管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人才资源保证XX市长宁油品有限公司的持续发展。 一、XX市长宁油品有限公司人才现状分析 改革开放之初，XX市长宁油品有限公司是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。在制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了XX市长宁油品有限公司在人才管理上的缺陷。XX市长宁油品有限公司采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段XX市长宁油品有限公司管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 ? 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，XX市长宁油品有限公司面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。 面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在XX市长宁油品有限公司内部人才管理上。 ?（一）缺乏科学的人才资源战略 人才资源战略是企业战略的重要组成部分。人才资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。XX市长宁油品有限公司对人才管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人才管理理念与资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的资源战略成为当前XX市私营人才管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。XX市长宁油品有限公司原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。 ?（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求 XX市长宁油品有限公司目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在高层手中；家庭成员在企业中居要位。在他意识里，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。 ? XX市长宁油品有限公司在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。 ?（三）管理机构设置不科学，人员素质不高 XX市长宁油品有限公司虽然意识到了人才管理的重要性，但由于管理基础薄弱，各部门功能定位不清，导致人才管理部门先天不足。虽然企业不能像大型企业一样有一整套人才管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人才管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效。其直接后果是人才管理机构设置不科学和人员配备不合理。就人员配备而言，不仅专职人才管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 ?（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在XX市长宁油品有限公司，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 ?XX市长宁油品有限公司具有相当的人才管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸