人员测评(新).docVIP

素质:是有个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与基本因素。 素质有身体素质和心理素质构成。 人员素质与能力测评的作用：1）甄别和评定作用2）诊断和反馈作用3）预测和激励作用 个体差异原理：（1）个性倾向性差异 （2）个性心理特征差异。 个性倾向性差异包括：个性的需求差异、个性的动机差异、个性的兴趣差异、个性的世界观差异。 人-岗匹配原理 是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则。 人员素质与能力测评指标：指人员测评与能力测评中反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，亦称人员素质与能力测评要素。 人员素质与能力测评指标体系： 是由一组特定组合、相互联系的人员素质与能力测评指标组成的，每个指标又都有自己的相对独立性。 人员素质与能力测评指标包括：测评要素、测评标志、测评标度。 人员素质与能力测评指标是测评对象特征的标准，这就需要测评指标的内容与标志特征同测评对象特征相一致，反映的是测评要素设计原则中的同质性原则。 测评要素设计方法：工作分析法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资源分析法、胜任力特征分析法。 封闭式问卷意味着有标准的答题方式。 指标体系的流程：（1）职务分析（2）理论构思（3）要素调查与评判（4）预测、检验和修订 主观加权法：是加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 配置性素质与能力测评 以人事合理配置为目的。 开发性素质与能力测评 是一种以开发素质和潜在能力与组织人员测评为目的测评。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 心理测验:是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。 心理测验的特点：间接性、相对性、客观性。 三种自陈量表：即内容效度人格问卷、因素分析人格问卷、经验效标人格问卷。 16PF的测验功能（卡特尔测验）：（1）用于人才选拔和培养。（2）用于教育及辅导。（3）用于心理障碍、心身疾病的预防、诊断、治疗。 16PF的特点：客观性、标准化、多功能、广普性。 人格自陈量表的优缺点： 优点：1）可操作性强 2）采用标准化测试的形式 简单易行，解释比较容易，可进行自我诊断。 4）客观、全面，应用非常广泛。 5）具有较高的信度和效度。 缺点：1）稳定性差 2）被测试者容易弄虚作假 3）大多数问卷调查表容易被钻空子，所以预测效度不大理想 人格测评主要的问题之一是反应偏差的存在。、 反应偏差分为：反应定势、反应形态。 一般能力测验的局限性：1）心理测验研究始终没有解决什么是一般智力问题。2）通常的智力测验都是把智力定义为词汇能力、运算能力等维量，但实际的智力究竟是不是这样也没用定论。3）智力测验方法不完全适应我们的民族文化和习惯。4）智力并非是唯一与工作绩效相关的变量。 管理能力测验需具备： 数量分析能力测验、敏感性与沟通能力测验、创造力测验。 马斯洛需求层次理论的内容：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。 戴维‘麦克利兰的三种需求理论：1）成就需求：争取成功希望做得最好的需求；2）权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求；3）亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求. 麦克利兰认为：具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功多带来的物质奖励。 高成就需求者的特点：1）他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；2）他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务；3）高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。 霍兰德职业兴趣理论内容和目的： 约翰’霍兰德是美国约翰、霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。 人格的类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。 人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。 霍兰德职业兴趣理论的价值分析（意义） 对于企业招募人才的价值。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配包括两方面内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。因此，企业在招募新员工时，非常有必要对申请本企业工作的人员进行职业兴趣测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业可以考查到申请者是否适合