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面对挖角 CIO如何留住核心员工 　　作者：尹峻岭 　　对于许多企业来说，如何留住核心员工已成为比“挖掘”高薪人才更加紧迫的问题。在优秀员工离职时，企业该有何举措，CIO又该怎么办？~~Qa 　　“良禽择木而栖，良臣择主而事”，这句古训已经被现代职场中人演绎得淋漓尽致。员工找到适合自己的企业，企业找到令自己满意的员工，原是很自然的事。然而，对于许多企业来说，如何留住核心员工已成为比“挖掘”高薪人才更加紧迫的问题。而这种挽留、吸引、激励核心员工等人力资源的问题，让CIO们投入越来越多的精力和时间，成效却并不显著。 　　每年二三月份，总有优秀的员工离公司而去，留下岗位的空缺。更让CIO们百思不得其解的是，似乎总是该走的没走，不该走的却走了。 　　企业为留住核心员工需要具备哪些条件？人力资源还需要在哪些方面做工作？加薪留人为何效果不明显？为此，《CIOINSIGHT/信息方略》杂志邀请了京卫医药科技集团IT资源中心主任朱正涛、国家核电技术公司人力资源部高级主管李传洪、北京师范大学管理学教授、博士生导师李宝元，针对这些问题展开讨论。 　　CIOI：定制人力资源政策时，首先要界定核心员工的范畴，贵公司是如何界定核心员工的？ 　　李传洪：核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益；积极向上、富有牺牲精神。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。 　　确定核心员工有不同的维度，有绩效标准、战略标准、稀缺性标准、责任标准等。确定的方法有“因素评分法”，即根据岗位分析，确定岗位的关键评价因素，不同评价因素赋予不同的分值和权重，然后将每个岗位的评价要素得分汇总、排序，按企业实际确定关键岗位。一般来说，胜任关键岗位的员工都是核心员工，但反过来看，核心员工也不一定在关键岗位，这就需根据企业实际考虑前述的判断标准。 　　朱正涛：通常对于核心员工，不同部门、不同公司、不同行业界定方法都不一样。抛开这些因素，我认为的核心员工就是业务(技术)骨干、工作积极活跃的分子，他们是在工作中能处处能发挥调和剂作用的人物。就拿我们IT部门来说，网管、系统开发和运维人员就是核心员工。核心员工的主要衡量标准是从业务和技术方面、协同工作方面等来考评的。 　　李宝元：关于“核心员工”的界定，主要是一个用人理念和思想方法的问题。对此，我以为，杰克·韦尔奇所推崇的“以核心价值观看人下菜碟”区别对待，就是一个很好的方法论指引。具体思路是：按照是否认同企业的核心价值观与是否适合在本企业干事或具有在本企业做事的技能，将员工分为四种类型，其中既认同企业核心价值观又适合在本企业干事，也就是过去所说的“又红又专”者，自然就是企业所要依靠的，什么时候、任何场合都不能“得罪”的“核心员工”。 　　CIOI：对于核心员工的离职，是否企业在招聘员工、试用之初可以采取一些措施，来降低核心员工的流失概率，以防患于未然。 　　李传洪：通常的看法认为选人是企业用人的一个关键环节，有人说，招聘到合适的人，管理便成功了一半。因此，在招聘、用工之初是可以采取一些措施降低核心员工的流失率的。比如，根据岗位特点，招聘能力、素质与其相匹配的员工，而不是招聘市场上最好的员工；其次，通过一些工具，对应聘者的核心价值观、性格特点等进行测试，一定要招聘与本企业文化相近的员工，而不是仅仅看重其业务或专业能力。 　　朱正涛：我觉得重要的是企业在招聘之初要了解员工个人的职业规划和发展规划，选择与企业价值观相符合的员工，并制定相应的发展规划。同时，企业在用人时要提升核心员工待遇，宽松考勤，并提供培训学习的机会，针对核心员工因地制宜地采用一些用工策略和制度，让核心员工更快地融入企业。 　　李宝元：什么是“适合”的人才？在招聘甄选时，是以“选人”为要还是以“择才”为重？这又是一个值得细细考量的“大是大非”问题。很多管理大师都强调过：在招募甄选阶段，最重要的就是要以企业核心价值观(当然首先企业要存在这样的东西)选择“志同道合者”上车，至于车向哪里开好商量，即使技能性的东西有所缺失都没有关系，只要“人”选对了，这些可以通过短期培训来解决。真正志同道合者，不会说走人就走人，说散伙就散伙，这样员工“流失”的问题就会从本源上得到解决。 　　CIOI：现代企业中员工的忠诚主要指什么？怎样提高核心员工的忠诚度？ 　　李传洪：我认为现代企业中员工的忠诚主要是职业忠诚，但现在的员工对企业忠诚的越来越少。要提高核心员工的忠诚度，要从多方面入手，比如企业文化宣贯、更好的事业平台、更多的培训机会