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对中小型私营企业人才管理体制的探讨 ——以………市……新材料科技有限公司为例 摘要：自改革开放以来，我国中小型私营企业取得迅猛发展，已经成为国民经济发展中不容忽视的重要组成部分。但在发展过程中，相当一部分中小型私营企业在人才管理、激励体制方面，出现一些制约发展的难点问题，如何才能破解难题，推动中小型私营企业科学、规范、健康、快速发展？本文拟就以上问题作初步探讨。 关键词：中小型 私营 企业 人才 管理 经过多年来的蓬勃发展，中小型私营企业这一包括多种组织、形式复杂的企业群体，已经成为我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的主要力量之一。目前已登记注册的中小型私营企业达1000多万家，占全国注册企业总数的99％以上，它们提供了75％的城镇就业机会，总产值和实现利税分别占全国的60％和40％。 但是，随着随着我国市场经济的发展和对外开放进一步扩大，企业面临的竞争日趋激烈，本身规模有所限制的中小私营企业不断暴露出各种问题，其中一个重要不足就在人才管理层面。美国管理学家彼得提出了著名的“短板效应”，即盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善中小型私营企业人才管理体制，补好这块“短板”？笔者拟以………市……新材料科技有限公司为例，对此问题进行初步研究探讨。 一、……新材料科技有限公司简介 ………市……新材料科技有限公司（以下简称……公司）于2008年成立，注册资本500万元，位于………区临港产业园，主要成产特种合金粉末等高新技术材料，产品广泛应用于航空航天、信息通讯、冶金机械等领域，目前正在申请……省高新技术企业认证。该公司在筹建初期，诚恳聘请了大量高素质人才。在现有42位职工中，博士生导师2人（北京科技大学外聘），博士2人，硕士6人，本科8人，本科学历以上职工比例超过40%。 二、……公司在人才管理体制方面存在的主要问题 （一）、组织结构不科学。 与绝大多数同类企业一样，……公司在初期由于人员数量较少，采取了一种非常简单的组织结构方式，即董事长兼总经理直接管理各事务性部门，负责人才引进、任免，不设专门负责人才管理的主管领导。这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会使部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、难以面面俱到，人才管理工作在人力上、组织上得不到有效支撑和保障。 （二）、管理机制不健全。 该公司并没有形成一套与企业发展战略相适应的人才管理机制，具体表现为：一是对普通职工缺乏培养规划，不能进一步丰富职工劳动技能，提高职工工作水平。二是对高素质职工的职业发展缺乏指导，高素质职工工作一段时间后，在企业中找不到个人发展方向，看不到发展机会，无法了解企业长远的发展目标和经营规划，往往认为自己得不到充分的信任和授权，产生离职的想法。 （三）、激励制度不合理。 该公司仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的职工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。在选人、用人方面过于看重学历和资历，对人员素质、业绩和潜能的测评和分析重视不足。企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发职工的工作积极性和企业归属感，从而影响其日后的工作积极性。 三、对……公司等中小型私营企业人才管理思路的建议 大量企业家的成功经验表明，在私营企业的创业和发展过程中，人才起到举足轻重的重要作用。要用好人才，使人才充分发挥应有的作用，必须切实做到“以人为本”的人才管理理念。管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到职工的尊重。在中小型私营企业做好人才管理工作，必须把企业发展与职工需求统一起来，依法保护职工的合法权益，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重等方面，实现和谐的劳资关系。要把激发职工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才，最大限度地让职工特别是高素质职工在本企业实现自己的人生价值。 四、对……公司等中小型私营企业完善人才管理机制的探讨 （一）、谋求和谐劳资关系。 中小型私营企业应安排专人负责人才管理工作，并根据各自企业的特点，参照企业的发展目标，结合本企业的人才培养规划，帮助职工确定自己的职业发展方向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。同时，在建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，积极为职工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧的基础上，中小型私营企业的管理者还需要加强与职工进行沟通，对职工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即使职工得不到某些大型国有企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的关怀