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林肯公司独特的激励机制 （一）、计件工资制 林肯公司几乎的所有工人都是没有基本工资或小时工资的直接计件工资，每个产品都有一套价格体系。 管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系，只有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工资数目才会发生变化。 林肯公司独特的激励机制 （二）、年终奖金 可以等于或超过一个人的全年工资收入。 由于专注于降低成本，年初公司在低成本的基础上定一个有市场竞争力的产品价格，保证股东的目标回报率，也给员工一个一般能达到工资100％的奖金 个人奖金的数量取决于质量、产量、合理化建议和合作程度等方面的评估。 林肯公司独特的激励机制 （三）、终身雇佣保证 雇佣承诺被视为林肯公司所有管理模式执行基础的政策。若没有承诺，工人可能因为担心失去工作而没有积极性去提高生产与改进效率。 在70年代前期美国经济危机时，林肯公司的销售额一度下降40％，面临严重的危机，林肯公司管理层带头降薪，通过减少单个员工劳动时间的方式使雇佣承诺制度经受了严峻的考验，增强了企业的信誉。 林肯电气独特的激励机制 林肯公司的管理方式 （一）、平等性 林肯公司一直强调公司员工的平等性。强调平等是公司的基本价值观，促进了激励制度发挥作用。 如：公司的停车场、餐厅没有为总裁、管理层保留特殊位置。公司门口楼梯底部巨大的青铜匾上，镌刻着8位为公司服务超过50年的员工的名字，以及350多位为公司服务了25年或超过25年的员工姓名(四分之一世纪俱乐部)。 林肯公司的管理方式 （二）、员工有参与管理的权利 管理人员和员工之间坦率、开放的交流是林肯公司成功的重要因素。 中层管理人员同董事长，总裁交流是直接和开放的。 管理者对员工的关心是林肯公司成功模式中的重要成分。 林肯公司的管理方式 三、可能出现的问题 过于频繁的例会是否会降低公司的生产效率 公司是否真正的做到了民主治理（有人并不这样认为） 管理者未能充分授权，其处理的事务是否过于琐碎 林肯公司的组织与人事政策 三、人事政策可能存在的问题 过于刻板的选拔制度(不录用名校毕业生) 过于忽视管理者和员工的培训 过于扁平化的组织结构可能会造成组织的运行效率低下 林肯电气公司的案例分析总结 ?管理政策的互补配套 ——林肯公司管理模式的神奇之处 管理模式涉及到了战略、薪酬激励、职业发展、培训、现场管理、领导风格和企业文化等方方面面，孤立地看每一个政策，都是有利有弊，但互补匹配、有机结合就可将弊端降到最低。 林肯电气公司的案例分析总结 例如，雇佣承诺政策解决了员工的后顾之忧，但可能带来人浮于事；因此就用计件工资解决雇佣承诺可能带来的人浮于事漏洞，但计件工资也带来新的问题，如“棘轮效应”，通过科学测算和员工参与决策，计件工资也带来合作问题则用绩效评估决定的奖金来平衡。这就是体现制度科学性的地方。 谢谢大家！ 结束语 林肯电气公司的案例分析 第二组 李利斌 李惟佳 李宁 郭维君 一、林肯电气公司的概要 二、林肯电气公司的独特的激励机制 三、林肯电气公司的管理方式 四、林肯电气公司的组织与人事政策 五、林肯电气公司的市场拓展方式 六、林肯电气公司的生产方式 七、林肯电气公司的案例分析总结 案例分析提纲 一、公司历史 由John C. Lincoln在1895建立的，用于生产电子马达和发电机。 1911年，公司生产出了第一台弧光熔接机器。 到二次大战期间，林肯公司是弧光熔接设备领先的美国制造商。 在1955年，林肯又开始制造电子马达，从那时起它在市场上的地位得到了稳定的扩张。 林肯电气公司的概要 二、公司战略 简单而稳定的公司战略： 一是拥有越来越大的客户群体，生产价格越来越低的高质量商品。 二是工人的报酬和提升与其对公司的贡献成正比。 林肯电气公司的概要 三、公司哲学 创造合适的竞争环境来激励员工 公平合理地分配所有的利润给工人(包括管理者)、顾客、所有者和所有参与的人 林肯电气公司的概要 一、主要内容 （一）、工资制度 ——工厂的大部分工作采取计件工资制 （二）、年终奖金 ——可以等于或超过一个人的全年工资收入 （三）、终身雇佣保证 ——所有工人不会被解雇 林肯公司独特的激励机制 二、激励机制的优点 第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。 　　 第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。 　 第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。 林肯公司独特的激励机制 三、计件工资制的缺点 易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱