诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型_人力资源管理论文.docVIP

诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型_人力资源管理论文 诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型_人力资源管理论文 摘要：评价一个企业人力资源管理的绩效水平，对于企业的人才战略具有重要意义，但在现实中企业往往缺乏实际工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——人心问题出发，归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题，通过五维度衡量指标和频谱图（寻找问题）、鱼骨图和帕累托图（分析问题）、绩效行动关联矩阵（解决问题）等方法工具，力求形成具有实用价值的诊断和提升人力资源管理绩效的五角模型体系。 　　关键词：人心；诊断与提升；人力资源管理绩效；五角模型；员工满意度 　　 　　从中国企业的实际看，人力资源管理工作的根本任务是提高企业的向心力。使员工的心向着企业，并能够使那些准备或已经背离公司的员工的心重新回归公司，是人力资源管理工作的核心任务和工作的原点。如果员工没有一颗向着公司的心，或者身在曹营心在汉，最大潜能发挥就是无源之“水”和无本之“木”。为衡量员工是否心向公司，笔者提出人力资源管理绩效诊断的五角模型来测量企业的人心向背状况。为了改进管理绩效，提出了一系列的分析和改进工具，以期为企业了解自身人力管理绩效差距提供一个简便有效的诊断和提升工具。 　　 　　一、 诊断的五角模型 　　 　　1． 人力资源管理绩效诊断的五个基本问题。对企业员工人心向背的衡量可以通过对五个最基本的人力资源管理绩效问题的回答来实现。 　　这五个最基本的人力资源管理绩效问题为：是否有人愿意来？员工来后是否愿意干？员工是否愿意拼命干？员工是否愿意干又会干？员工是否愿意长期干？ 　　 　　图1人力资源管理诊断五角模型示意图 　　这五个问题反映了员工人心的向背状况。要了解单个员工的人心向背，要了解企业整体上员工的人心向背，通过对这五个最基本问题的回答找到答案。 　　2． 五个维度的测量指标。五个最基本的人力资源管理绩效问题或称之为五个维度，每个维度都有一些非常简单实用的指标来衡量，下表就是指标的汇总： 　　每个维度的衡量指标，都大致反映该企业在该维度上表现出来的状态。如对于“是否愿意来”的问题，就可以用应聘回应比例来衡量。近期新闻不断有报道，某个公务员岗位招聘1人却有3 000人应聘，3 000∶1的应聘回应比例可以很好地反映某些政府部门“有人愿意来”的程度。 　　珠江三角洲近年出现了民工荒，许多中小制造型企业招不到操作工。有的企业有了市场订单，但由于没有足够的操作工去完成这些订单。 　　对于这些维度的每一个衡量指标，在不同时期和不同企业都有一个警戒水平。如对于一个企业，如果应聘回应比例仅为2∶1，一般可以认为是警戒水平，因为在这种情况下，企业面对二选一的局面，企业就要高度重视了。如果应聘回应比例低于这个水平，就达到了员工供给的危机水平。 　　从员工是否愿意长期干的维度看，一个企业的员工，特别是核心员工的主动离职率如果在5％的水平上，一般被认为是正常的水平；但如果高于10%，就值得关注；如果高于20%，就到达了危机的程度，就需要对公司的人力资源管理进行彻底的反思。 　　3． 人力资源管理绩效频谱定位图。人力资源管理绩效状况比较可以用频谱定位图来表示。将五角模型中的每个维度状态设置出两个极端，如“非常愿意来”和“非常不愿意来”。根据比较对象的数据设定出非常愿意来或非常不愿意来的极端数值，将两个极端值之间的连续量进行10等分，即最高值10，最低值1。取比较对象中的最高值为10，最低值为1，参与比较企业的人力资源管理绩效某一维度的实际值按10等分换算，找出对应值，在频谱图中对应一个点。如将非常愿意来的极端数值设置为应聘回应比例10∶1，即将应聘回应比例为10∶1设定为10分，非常不愿意来的极端数值设置为1∶1，即将应聘回应比例1:1为设定为1分，那么应聘回应比例为4∶1、6∶1、7∶1的情况就分别对应4分、6分和7分。 　　人力资源管理绩效的其他四个维度依此类推设置出两个极端数值，将两个极端值之间的连续数进行10等分，从而就可以找出这些企业在人力资源管理绩效频谱定位图中的位置。有了频谱定位图，就非常清楚地知道某个企业的人力资源管理绩效的现状，可以非常明显地看到差距。 　　 　　图2某全球化个人用品公司与某小型化妆品公司人力资源管理绩效频谱定位图 　　根据不同用途，频谱定位图既可以比较同一地区同一行业的企业、也可以比较同一地区不同行业的企业人力资源管理绩效，甚至可以比较不同地区同一行业及不同地区不同行业企业的人力资源管理绩效。既可以进行历史数据的比较，又可以进行跨国比较，如采用员工提案数量的作为“愿意干”维度的数据对美国汽车公司、丰田汽车公司及中国汽车制造进行比较，这样就可以找出绩效差距。 　　图2左侧的折线反映了某全球化个人用品公司人力资源