试论当代酒店服务业厨房人力资源管理的创新_人力资源管理论文.docVIP

试论当代酒店服务业厨房人力资源管理的创新_人力资源管理论文 试论当代酒店服务业厨房人力资源管理的创新_人力资源管理论文 【摘要】当代我国厨房人力资源现状是高素质人少，总体上供过于求、流动性大。目前厨师管理模式主要有单聘、包厨、混合、合作分成。今后厨房人力资源管理创新应体现在大型店多实行单聘和混合制，中、小型店多实行包厨和合作分成制，管理上注意厨师资质和培训，控制厨房出品的成本率、厨房用品的损耗率，追求最高的顾客满意率。 　　【关键词】酒店厨房；人力资源；单聘；包厨；模式创新 　　 一、 当代酒店服务业厨房人力资源的现状及特点 　　当代我国酒店服务业厨房人力资源数量上极为丰富，李中惠在《中国烹饪》（2007.1）撰文说有约800万人，质量上参差不齐。据中国旅游管理干部学院第30期旅游饭店总经理岗位培训班学员所在20多个省、直辖市、自治区酒店厨师情况的调查，和2007年2月全国注册饭店高级职业经理人（CHA）北京聚会交流的业内情况，以及对山东、吉林、海南、天津、四川的部分酒店服务业的调研，显示当代酒店服务业厨房人力资源的现状主要有如下特点： 　 1．从厨师的户籍来源看，城市籍人员从事厨师职业的相对较少，约占厨师人数20％左右的比例；农村籍人员从事厨师职业的较多，约占厨师人数80％左右的比例。 　　2．从厨师的性别看，男性厨师相对较多，约占厨师人数80％左右的比例，分布在各个厨务岗位；女性厨师相对较少，约占厨师人数20％左右的比例，除北京的崔玉芬老师等名人外，多从事面点、摘菜等辅助岗位。 　　3．从厨师的文化程度看，初中以下文化程度的人多，约占厨师人数的80％左右；高中、技校、中专文化程度的人少，约占厨师人数的19％左右；大专以上文化程度的人更少，不足1%，多是从事教学、管理等岗位的兼职人员，而专职在一线从事厨师岗位的大专以上文化程度的人员极为稀少。 　　4．从厨师的职业资质看，大城市、三星级以上的大酒店、连锁饭店、老字号饭店的厨师大多持有初级技能（现国家五级）以上的职业资格证书，而且持证率约占岗位总数的70％左右；小城镇、二星级以下酒店、经济型饭店、小餐馆的厨师大多没有职业资格证书，持有初级技能（现国家五级）以上的职业资格证书地厨师大约只占该类岗位总数的30％左右。业内有所谓行话，“谁看（职业资格）证？证都是花钱（指交费参加技能培训和国家劳动部门技能考核鉴定）买的，就看试（菜）灶（指炒菜或做面点）行不行。”这是从说话者个人的角度，而不是从顾客或国家职能部门的公共专业角度去评价厨师的水平。 　　5．从厨师队伍的管理模式看，四星级以上的酒店、政府部门和大企业所属的接待服务性单位、名牌连锁餐饮企业、高级休闲会所餐饮部门的厨师队伍采用按员工管理的模式，对每名厨师实行类似单位或会所厨师的单独聘用制、精细化管理的形式比较多；低星级酒店、经济型饭店、新入行的饭店、小餐馆实行社会厨师的包厨制、粗放型管理的形式比较多。包厨制即选定一名有资力的所谓社会厨师，由其像家族的带徒弟形式，招集相应厨师组成承包厨房的队伍去承包某家饭店的后厨房劳动的形式。包厨制、粗放型、简单化管理形式在中、低档饭店服务业较普遍。业内所谓行话，“后厨包出去即省事、又避税（指大厨等的高工资收入所得税和后厨人员相应的统筹保险）”。 　　6．从厨师队伍的工资收入看，实行单聘制的厨师收入比较稳定，而且大多有其它福利待遇和统筹社保；实行包厨制的厨房，承包的总厨或厨师长等少数骨干收入较多，但缺乏稳定性，其它福利待遇和统筹社保都在包厨费中体现，绝大多数的非骨干厨师收入较少，且没有其它福利和统筹社保，收入不稳定。 　　7．从厨师队伍的技术水平看，单聘体制下的厨师个人的综合技能水平总体较高；包厨体制下的总厨或厨师长及少数骨干厨师的个人综合技术水平总体上也比较高，但有的人菜系过于专一，综合性技能水平总体上要差于单聘制下的厨师，大多数非骨干厨师个人的综合技能水平总体上与单聘制厨师同比差距很大。 　　8．从厨师队伍的厨龄看，高级技能（现国家三级、原国家一级厨师）以上人员的厨龄相对较长，但有的厨龄不连续，烹调技师级（现国家二级、原国家特二级）以上厨师的厨龄一般在十多年以上，而且厨龄的连续性好。中级技能（现国家四级、原国家二级）以下的厨师的厨龄相对较短，而且大多数厨龄不连续。 　　9．从厨师的供求关系看，高技能以上厨师的需求比较稳定，中技能以下厨师的需求最不稳定，据毛书贤在《山西商报》中披露，在华北一个省城劳动职业介绍部门登记的信息反映，社会厨师的供求比例2005年12月曾达到20：1，总体上供大于求。 　　10．从厨师的流动性看，高技能以上厨师的流动性相对低，一般在一个单位能干几年至十几年以上；中、初级技能厨师和学徒流动性相对大，一般在一个单位只能干几个月至一年左右。业内有所谓一年一换地方打工的心理准备