对有缺点的员工要避短用长.docVIP

对有缺点的员工要避短用长 人的特长具有用进废退的性质，特长越是多用，它越能发展，越能增进它的优势，相反，如果废置不用，失去增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。 管理者在对有缺点的员工的工作配给上，应当清晰地认识到这一点并贯彻扬长避短的配置原则，这样才可能有效地减少有缺点员工犯错误的几率，并在一定程度上因工作对口而产生更高的工作积极性和工作热情。 1．怎样发扬员工的长处 正确的用人之道，是充分发挥一个人长处和优势，避开个人短处和劣势。用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服。 虽然扬长与避短是用人过程对立统一的两个方面，但其中扬长是起决定性作用的主导方面。因为人的长处决定着一个人的价值，能够支配构成人的价值的其他因素。扬长不仅可以避短、抑短、补短，而且更重要的是，通过扬长能够强化人的才干和能力，使人的才干和能力朝着用人目的所需要的方向不断地成长和发展。 我们都知道，一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于如何开发新产品却会一筹莫展。有这样一个例子：一家大的化学公司花费重金雇用了一位著名的化学教授从事某一重要产品的开发，然而几年过去了，老板终于不得不痛苦地承认雇用这名教授是个天大的错误。原来是这位老先生在宁静的大学校园里搞研究可能很有成就，但置身于商业竞争极为激烈的市场，则无法适应巨大的压力，因而无法推出适销对路的产品。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。? 那么，究竟怎样利用员工的长处呢？ (1)按特长领域区别任用 每一个人在知识和技能方面都有其独特的长处，并且这种长处是非常明显的。这是由于主观和客观的局限性导致的，任何人只能了解、熟悉和精通某一知识、技能领域。一个人不管他在知识和技能上发展得多么突出、成长得多么卓越，也只能在他所适应的领域而具备特长，一旦离开他适应的领域而来到不适应的领域，这些知识或技能上的特长就可能不会显示出优势，失去特长的意义。 用人时应该注意先要了解和弄清楚使用对象的特长是什么，这种特长适用于哪个领域，按照人的特长派用场，使工作领域与人的特长对口。工作领域和人的特长二者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方面，要因人而用，不要削足适履，人为地强求人家改变或放弃自己的特长勉强去适应工作。善于用人的领导者，总是针对人的领域特长，安排适宜的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势。朱元璋打天下的时候，从浙东得到“四贤”，他根据他们各自不同领域的特长，予以不同地使用。刘基善谋，让他留在身边，参预军国大事，宋濂长于写文章，便叫他搞文化，叶深和章溢有政治才干，派他俩去治民抚镇。拿破仑也很注意按人的特长去用人，他所组成的政府，立法、财政、内政大臣都是学有专长的著名学者担任。按照特长领域性去用人，常常会收到最佳的用人效果。 (2)按特长的变化而用 人的特长是由主观和客观因素共同作用形成的，这在前面已经阐明，那么，随着主客观因素的不断变化，人的特长是否也会出现一定的变化呢?答案是肯定的。这就是特长的转移性。特长的转移的直接结果，往往是新特长在某程度上超过原特长，成为最明显的技能或知识。这种特长转移的现象在人类的创造发明活动中可以找出许多的例子，如新闻记者休斯发明电炉，兽医邓洛普发明轮船，律师卡尔森发明印书，画家莫尔斯发明电报，软木塞的经销商人吉列发明安全刮脸刀，记账员伊斯曼发明新的照相技术等。 他们之所以发生特长转移是因为创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚，善于进行创新活动，具有一般人所不及的开拓精神和创造能力。所以，这些特长转移的人，往往是难得的优秀人才。 发现人的特长转移之后，用人者要及时调整对人的使用，要尽可能地重新把他们安排到适合新特长发挥的工作领域，为促进新特长的发挥创造良好的环境和条件。 (3)把握最佳状态，用当其时 特长的转移是特长不定性的一个表现，除此之外，特长不定性还表现在特长具有增长性和衰变性。即人的特长会随着年龄和精力的变化而变化。它的变化轨迹呈曲线，一般是开始向上增长，当增长到峰值期的时候，特长不再增长，保持一个阶段之后，就向下衰退。 一般而言，各个人的特长衰变速度有快有慢，衰退期的到来有早有迟，特长峰值期的持续时间有长有短，这是依据每一个人自身的不同情况而定的。 了解了人的特长的衰变性，用人就要讲究用得其时，要在人的特长上升增长阶段和峰值期予以重用，以便充分让他们的特长发挥作用，不要等人家进入衰退期了再用。到了那时，人的特长发展阶段和高峰保持阶段已过，再用就很难起到扬长的作用了。 (4)善于开发、挖掘和培养人的特长 特长是靠培养出来的，依据特长用进废退的性质，任何一种特长只有经常运用