新经济时代企业的人才管理.docVIP

新经济时代企业的人才管理 当人类迈进21世纪的时候，迎面而来的是新经济时代，即知识经济时代。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。世间万物人是最宝贵的，谁拥有了人才谁就拥有了财富。21世纪是人才争夺战之说，其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。 我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。 我认为，现代企业人才管理可通过人才的吸收配置、人才利用以及人才培养这三个环节来入手。 一、人才的吸收配置 首先，招聘人才不能唯文凭唯职称。 改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量，给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映，应当改革，提倡实事求是。 面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明，职称证书。学历、职称是一个人的过去，是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来，招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。 其次，对于配置来讲，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。 二、人才管理关键是人才利用 人才管理就是利用激励等一系列手段，充分发掘人才潜力、调动人才积极性来为企业及社会创造更大的财富。纵观各大著名企业的成功事例，可以发现其中的共同点：以人为本。 人才进入了市场，就具备了市场的属性，按照市场规律流动。一个人被某一企业所聘用，但其市场属性没有改变，仍可在法规允许范围内流动，离开该企业，也就是人们通常所说的“跳槽”，造成企业人才流失。人才流失严重的企业发展往往举步维艰。因此留住人才，是企业人才管理必须解决的首要问题。 企业人才流失的原因是多方面的。如企业内部的规章制度、人际关系、发展空间、酬金、奖励、福利待遇等。人才也是人，他有着具体的精神追求和物质向往，有他自身的价值观。知识经济时代的企业，应更加重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的那种表扬、表彰、授予荣誉称号，而是给予充分的理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要如实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势、取得的成绩、面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程、岗位之间的职责分工等。总之要尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。过去有一句口号叫“爱厂如家”，意思要求员工爱企业。今天我认为可改作“到厂如家”，就是说来企业工作就像到了自己家里一样，感到温馨、和谐、可靠。像家一样的企业谁不爱呢？谁愿出走呢？他的自觉性、创造力、潜在能力就很容易地激发出来，为企业作贡献。就像时下里有了新房搞装满一样，许多人并不懂装演，然而，就因为是自己的家，他会千方百计地学习相关知识，或请人帮助，或自己动手，又是设计又是购材料，经过一番努力，最后确实会拿出一个自己、家人都满意，别人也赏心悦目的作品来。把家的理念引入企