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论薪酬管理中员工的“公平”观 摘要 公平在薪酬管理中是一个十分重要的问题，加强企业的薪酬公平管理，能创造一个和谐的企业环境，同时能增强员工的公平感、增强工作满意度、激发员工的工作积极性。公平是多纬度的，分析薪酬公平的特点及员工对薪酬不满意的原因，从多个纬度找对策，实现薪酬公平和薪酬激励效能的最大化。 关键词 薪酬；公平；原因；对策 一、文献综述 公平问题是一个由来已久的问题，组织科学对公平的探讨始于美国行为科学家亚当斯的开创性研究。亚当斯的公平理论主要针对报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，因此又被称为 “分配公平理论”，该理论一直成为以后研究的基础（1975 年前）。但是此公平理论模型也有不足，它主要是在条件限制下的理想模型，企业实际情况更为复杂。Thibaut 和 Walker(1975)在研究法律程序中的公平时提出了程序公平的结构(即过程控制和决策控制)，强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。随后 Leventhal 等将程序公平的观念用到组织管理中，并于 1980 年提出了程序公平的六条标准。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心却转向程序公平。程序公平理论指出员工不仅会关心分配结果的公平性，程序的公平性对员工获得公平感也很重要，并认为当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。互动公平是 Bies 和 Moag(1986)提出的，其理论关注的是当程序执行中人际处理(interpersonal treatment)方式对公平感的影响，包括上下级之间的信息、情感的交流，及其相互对等的情况。Greenberg 又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平(interpersonal justice)，反映的是在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌以及是否尊重对方等；另一种是信息公平(informational justice)，指是否给当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的信息，以使其了解为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。 在国内，对于公平感的很多研究是基于国外的理论和研究工具的。赖志超和黄光国分析得出属于员工程序公平感和分配公平感的五因素，即：意见参与、申诉沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性；洪振顺在研究公平问题时，将公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分；张徽在研究组织公平感和个性特点的关系时，把公平感表述为结果公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分。 二、研究意义 薪酬管理是企业管理中最为重要和关键的管理之一，在招聘、激励、挽留员工等方面扮演着重要的角色，是组织赢得竞争优势的核心。在企业薪酬管理中一个十分重要的问题是公平。加强企业的薪酬公平管理，能创造一个和谐的企业环境，同时能增强员工的公平感、增强工作满意度、激发员工的工作积极性。员工薪酬公平观是影响和决定企业员工公平认识、评价和行为倾向的内在观念系统。它是稳定的认识和心理倾向，制约着员工对企业管理和行为的公平判断和公平感受，进而对员工的工作行为和业绩产生影响。因此，研究员工薪酬公平观对企业人力资源管理有着十分重要的意义。 三、薪酬公平的概念 1.横向比较 亚当斯认为 ,在工作过程中 ,个人向组织不断投入了工作行为、教育水平、技能、资历 ,而组织也向个人回报了工资、福利、地位 ,这种比较与交换我们称之为纵向公平;同时人们还通常要求自己在与别人付出同样代价的情况下,也能与别人一样得到同样的报酬 ,这种公平 ,我们称之为横向公平。这两种公平可以用一个公式加以有机统一起来,即:工作成果报酬（自己）/工作中所付出的代价（自己）=工作成果的报酬（比较对象）/工作中所付出的代价(比较对象)。在比较中 ,若员工发现自己的收入 —付出比与企业其他员工的收入 —付出比相同时 ,他就会获得薪酬的内部公平感;反之 ,则产生内部不公的感受。 2.纵向比较 员工会把自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值同自己过去投入的努力与过去所获得报酬的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 四、薪酬内部公平的特点 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受 作为员工的一种主观感受 ,内部公平具有明显的个性特色。首先 ,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较收入 —付出比来判断企业的薪酬是否具有公平性的 ,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容 ? 对这二者应该如何衡量 ? 这些至关重要的问题往往并没有统一标准 ,多为员工的自我理解和判断 ,与个人密切相关。其次 ,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断也会随着时间和环境的变化发生改变。此外 ,员工在判断过程中 ,出于自身利益的考虑 ,往往对有效付出和无效付出不加分辨 ,将无