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连锁企业如何管理人才-正略咨询 正略钧策管理咨询：连锁型企业遍地开花，热闹背后，人力资源成为制约速扩张的瓶颈。连锁企业普遍存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，造成了连锁企业员工的流失率较高。员工流失的关键因素依次为报酬水平、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。在人员的选用育留我国连锁企业的发展速度超过世界上任何一个国家这不仅表现在连锁企业（集团）数量的逐年增加，更突出表现在连锁门店数量和企业销售额的快速增长。2007年，我国连锁经营企业数量经居世界首位。我国的连锁企业在餐饮、酒店、零售、服务等多个行业呈现出蓬勃发展的态势，其中餐饮、零售行业连锁企业比例达到60%以上，民众的基本生活需求催生并推动着这两个行业的连锁企业的高速发展。连锁企业高速发展，门店数量增加，门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不、管理水平低降低了企业管理水平连锁经营企业如何大量的适合企业发展需要的人力资源以满足企业高速扩张对人力资源的需求,。连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差员工流失率高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。解决现有人力资源的各种问题，连锁企业应该在人员的选用育留。 .人才的招聘甑选? 企业的招聘，是人力资源的最重要环节。因为连锁企业的需求量相对较大，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，对于的创始人张勇来说，这恰好是个可以利用的“人性优势”——大多数人都关注他们在亲朋好友中间的“口碑”，一旦他愿意介绍亲朋进入自己工作的公司，说明他对公司的认同度高，其次，表明他会在亲朋中以更高的道德标准来要求自己，以期谋得更好的“形象分”。.用人上充分授权，做到用人不疑、疑人不用 连锁企业往往员工众多、门店众多，而且都是跨区域发展，这对管控提出了更高的要求。高层管理人员如何大量事务性事物中解脱出来，就要求在用人上充分授权，做到用人不疑、疑人不用。 海底捞董事长张勇现在的生活有时候是开着车在四川的大山里转，有时候他会出现在长江商学院的课堂上，有时候他在图书馆看书，只有很少一部分时间，他留给了工作。一个30岁的年轻创业者，为什么能如此轻松自在？答案很简单，授权。从管理层到普通员工，每个人都被充分授权。200万以下的开支，副总可以签字；100万以下的开支，大区经理可以审批；而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。普普通通的一线员工，拥有免单权，而且他们可以根据客人的需求，赠送水果盘或者零食爆米花。只有极少数的员工滥用了这样的权力——毫无疑问，这将会带来惨重的代价——失去周围的老乡、朋友的信任，甚至失去这份让人羡慕的工作。 3.做好的职业生涯规划建立系统的培训体系企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题，是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景，但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力，主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于职业生涯规划，首先是要贴近员工本人的意愿，以企业文化和企业愿景去激励员工，引导他们的发展方向，与企业建立共同的愿景。 在设计员工职业生涯规划的时候，要明确发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识，这不仅有利于调动员工积极性，也能在一定程度上增强企业留人能力，从而保证人力资源的稳定性，并使他们朝着企业需要的方向发展。 在为供完整成长途径的同时，也为他们提供了竞争力的薪酬，使得愿意在公司提供的这种途径上成长起来，并激发他们加速成长的动力。 连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训，国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。的渠道主要是长期的完善的培训。 企业要强化内部培训，建立科学完整的培训系统，包括企业文化、职业技能等。在这方面，苏宁电器公司已先行一步，苏宁讲究的是待遇、事业和企业文化的三重留人。苏宁电器有自己的培训基地，有自己的培训讲师队伍，而且集团的人力资源总监亲自负责人力资源的培训工作。苏宁的培训计划是系统的，不同