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第六章 人力资源管理的基本原理 本章重点 人性哲学 激励理论 激励理论的应用 X理论（1）荀子的性恶论 X理论与Y理论 ——美国管理学家道格拉斯·麦克戈雷格 根据X理论，管理者持有以下四种假设： 员工是天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作； 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚，迫使其达成目标； 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； 大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。 ● “人之性恶，其善者伪也。” ● “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” Y理论（2）梁启超的尽性主义 X理论与Y理论 ——美国管理学家道格拉斯·麦克戈雷格 根据Y理论，管理者持有与X理论相反的四个假设： 员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事情； 员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； 一般的人都能学会接受甚至主动承担责任； 人们普遍具有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。 ● 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 超Y理论（3） 超Y理论 ： 人性假设： 人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。 胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感——的相互作用如何。 当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极可能得到实现 即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。 超Y理论（3） 根据超Y理论，在管理上往往主张： 设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。 先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排 合理确定培训计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。 各种管理理论，不论是传统的或是参与式的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。 人性的基本假设——经济人假设 人性的基本假设——社会人假设与孟子的性善 人性的基本假设——自我实现人假设 人性的基本假设——复杂人假设与告子的性无善恶 【对比】：人性假设理论与人性假设 人性的正态分布模型 ——何凡兴  需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的主导需要。 西方人性及激励理论总结 思考题 X理论与Y理论对人力资源管理活动有何意义？ 比较马斯洛的需求层次论、ERG理论、赫茨伯格双因素理论的相似性与差异性？ 描述麦克莱兰提出的三种需求。它们与员工的行为有何关系？ 1、激励概述 2、内容激励理论 3、过程激励理论 二、激励理论 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 公平理论1 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 公平理论2 当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。 当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： 当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 公平理论3 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，