中国企业能力素质模型发展趋势分析.docVIP

中国企业能力素质模型发展趋势分析 新经济时代的到来，带来了新的发展机遇，但同时也为企业带来了巨大的压力和挑战，企业之间的竞争也日益激烈。来自全球化的挑战、竞争力的挑战、增长的挑战、变革的挑战、技术的挑战、人才的挑战将现代企业层层包围，谁能突出重围，谁就是最大的赢家。在经历了一轮又一轮的价格战、技术战、产品战之后，聪明的企业家终于发现了使企业获得核心竞争优势的关键要素——“人”。 发现了“人”与组织核心竞争优势的重要关系之后，人们开始考虑，什么样的人才是组织所需要的、能够为企业创造极大价值的人；他们具有哪些特征、如何识别等等，于是对“素质”的研究应运而生。 1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在一篇题为《Test competence rather than intelligence》的文章中首次提出“能力素质”这一概念。麦克里兰应美国政府之邀，帮助他们甄选驻外外交官。他认为，传统的性向测验和知识测验不足以预测一个人在工作中是否会取得成功，于是采取行为事件访谈法（BEI）收集信息，试图找出影响外交官工作绩效的因素，即哪些素质能够使外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过对比分析，麦克里兰找出了杰出外交官与一般胜任能力外交官在行为、思维方式等方面的差异，最终提炼出作为一名优秀的外交官所应具备的能力素质，这也是世界上最早的关于能力素质模型的研究。麦克里兰提出的著名的“冰山模型”成为各类组织研究能力素质模型的经典依据。 通过对能力素质模型的多年研究，笔者认为中国企业能力素质模型的发展主要呈现以下趋势： 一、由“舶来品”到“本土化” 能力素质模型的发源地是美国，80年代后期，先进的中国学者将其引进到中国，并做相应研究。笔者认为，起初的能力素质模型并未完全汉化。其研究方法大致就是通过对大量外文文献的翻译总结国外的经验，然后按部就班地在中国进行套用。在这个过程中缺乏了结合中国具体情况消化理解的环节，忽略了西方与东方在思维方式、行为方式以及人文环境等方面的差异，研究方法和手段完全照搬照抄，以至于有的企业在能力素质模型构建的过程中投入大量精力在做翻译，甚至行为描述中都渗透着一股重重的“洋味儿”。文化背景的差异、翻译方面的分歧、理解上的断章取义使得早期的能力素质模型多多少少都有些“水土不服”。 随着研究的不断深入，“能力素质模型”的汉化问题一步一步得到了解决，中国的企业开始结合中国企业和员工自身的特点，在现有方法上作出调试，或着力于研究更适合中国企业的建模方法。例如，针对中国员工更加含蓄内敛，出于多种因素更不愿意提及失败案例等特点，笔者在BEI访谈中加大追问力度、变换提问角度，注重对被访者所述内容的甄别、验证，从而更好地保证了访谈内容的真实性和有效性。 二、引起各类企业、各类管理人员的全面关注 起初的能力素质模型，主要服务于在华外企和国有企业等规模较大的企业，随着能力素质模型研究的不断深入，其在人力资源管理方面的巨大作用引起了各类企业的重视，中小型企业、家族式企业也开始关注于能力素质模型的引入和运用。虽然独立开发素质模型对于中小型企业来说还有很多财力、人力方面的限制，但已有很多企业开始尝试借鉴同行业其他企业的成熟模型，将其引用到自己的企业中去。不可否认，这种方法存在着客观性、针对性、差异性等方面的局限，未必科学，但它预视出一种趋势，即对能力素质模型的重视正在从大型企业向中小型企业传递。 此外，对于能力素质模型的关注也开始从人力资源经理向直线经理传递。随着人本思想的不断深入，直线经理也开始关注如何选、用、育、留具有胜任素质员工的问题，他们对能力素质模型的态度由起初的不理解转变为密切关注，在模型构建过程中也开始充分配合。甚至有的直线经理会主动了解能力素质模型构建的情况，提出构建素质模型的需求。笔者认为，这是能力素质模型未来发展的一个重要趋势，即日益得到各类企业、各类管理人员的全面关注，这种关注的传递将会随着能力素质模型巨大作用的发挥不断传递下去，甚至传递给每一位基层员工，渗透到企业的每一个细胞中去。 三、运用更加广泛，形成以胜任素质为基础的人力资源管理体系 正如麦克里兰最初的研究一样，能力素质模型起初只是运用在招聘方面，用以帮助企业挑选高绩效的员工，随着研究和应用的不断深入，能力素质模型已不再单一地为招聘服务，而是服务于人力资源管理的各个环节，目前的能力素质模型已经广泛地运用到招聘、绩效管理、继任计划、薪酬设计、职业生涯规划等各个模块，其以客观结果作为唯一取舍标准的特点得到现代企业的认同，逐渐形成以胜任素质为基础的人力资源管理体系。笔者认为，随着研究和应用的进一步深入，能力素质模型这种全面运用的趋势将愈加明显。 四、呈现精细化走势 近年来，企业对能力素质模型的需求发生了微妙的变化。研究之初，能力素质模型的构建主要集中于满足整个企业