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略论劳动争议处理制度的困境与突破 【内容摘要】我国劳动争议处理制度摒弃了劳资理性，转而依靠公权干预，不仅使个别劳动争议出现“重裁审、轻调解”的现实困境，更为严重的是大量涌现的集体劳动争议无法得到有效的制度规制，有鉴于此，从劳动关系从属性的本质特征出发，寻求劳资理性合法化的路径以发挥其化解劳资矛盾的功能是当前劳动争议处理法律制度构建的关键所在。 【关 键 词】劳动争议 集体劳动争议 劳资理性 一、劳动争议处理制度的内在张力与成因分析 （一）张力的出现 我国劳动争议的处理机制在制度与现实需求间有相当的张力。从我国《劳动法》的规定以及相关政策目标来看，我国劳动争议处理机制的构造和基本功能应当是：（1）劳动争议的调解应当成为劳动争议处理的主要机制，即大量的劳动争议应当通过调解解决。我国政府劳动政策所设想的由劳动者与用人单位自行协调劳动关系的目标就包含了以劳资协商合作的模式解决劳动争议，以维持劳动关系安定，政府或国家仅是一个监控者，而不直接干预。这就意味着劳动争议应当由劳动关系主体之间通过协商或者自愿基础上的调解解决，而国家强制力保障的劳动诉讼只是一种辅助措施，换言之，我国大量的劳动争议应当通过调解解决。然而，从我国劳动争议现状来看，这样的目标模式似乎并不成立。统计数据显示，我国的劳动争议数量虽然逐年递增，但是通过调解结案的劳动争议数量却呈现逐年下降的趋势，并且我国劳动争议处理委员会的组建率也逐年下降。可见，我国劳动争议调解制度并没有发挥解决劳动争议基础机制的功能。同时，我国劳动争议中群体性争议案件大多也是通过裁决结案，而不是通过集体协商的方式，这从另一方面说明我国劳动争议处理制度中裁决制度的运用比率远高于调解。由此可见，我国劳动争议处理法律机制存在着现实需求与制度设计之间的张力。 （二）张力存在的原因 1、劳动争议处理制度构造的缺陷与功能的失范。我国劳动争议调解是由设立在企业内部的劳动争议调解机构来具体负责的。为了落实调解，全国总工会和有关政府机关曾投入相当的行政力量推进企业尤其是国有企业劳动争议调解机构的组建。并且规定，企业劳动争议调解机构是企业内部设立的由企业工会主持的调解机构。这样的调解机构设立本身就不具备劳动争议调解制度的基本要素：首先，劳动争议调解机构必须是中立于劳资双方的机构。但是我国现行制度下的劳动争议调解组织并不具有中立性。这是因为：①企业劳动争议调解组织是附设在企业内部的机构，其经费和各项支持成本均由企业承担，这实际上使雇主成为调解组织的支持来源，使其在组织成本上因为依附于雇主而难以中立。②我国工会的组建并不是在劳动者行使团结权基础上形成的，换而言之，在劳动者利益代表方面，工会并不具有独立代表劳动者利益的地位与功能，因此，即使企业劳动调解机构由工会主持，也不能保证其在调解中能够独立代表劳动者制衡雇主，而使自己保持中立。因此，在调解机构本身难以保持中立的情形下，调解程序即使再完备也不能使劳资双方信赖。所以，近年来，在劳动争议不断上升的趋势下，调解方式却日渐势微是不可避免的。这并不是调解作为一种劳动争议处理程序或路径的失败，而是由调解机构——这一主体的变异所导致的必然结果。 我国的劳动争议仲裁与诉讼机制又如何呢？ 《劳动法》第77条第1款规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。《企业劳动争议处理条例》第6条规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。从上述规定可见，我国劳动争议仲裁与诉讼的程序安排采取了“先裁后审，裁审衔接”的方式。这样做的初衷还是希望将劳动争议最大限度的通过仲裁解决，以减轻劳动司法的压力。同时，《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”这样的仲裁机构体现了劳、资、政三方协商的基本构架，以便于劳动争议仲裁程序中大量运用调解方式结案，保障劳动关系运行风险最终不会外化为社会风险而需要司法等国家公权力的干预。但是这样的制度设计并不能实现其预设的目标。由于政府对劳动仲裁委员会中发挥着实际的控制作用，这从我国劳动争议仲裁机构的实际运作中即可见一斑：我国劳动争议仲裁机构从产生时起，就是附设在各级政府内的一个不独立的机构，缺乏“居中公断”的法律地位，因为仲裁委只能挂靠在各级劳动行政机关