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浅谈基于组织能力的学习设计.pdf
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一、培训的困境
● 培训认识不到位：
● 培训课程不接地气：
● 培训目标不明晰： ● 培训课程内容难落实：
1、建立组织管理系统
● 培训评估不科学：
会产生链关键环节
研发管理 生产管理 质量安全管 大宗商品风 品牌管理 B to B大客 B to C销售管理
产品规划 生产流程 理 险管理 品牌战略 户管理 渠道设计与策略
● 培训后跟踪不到位： 研发流程 成本管理 质量管理 商情研究 品牌沟通 商务挖掘 渠道建立与发展
项目管理 现场管理 安全管理 商品期货 品牌创新 销售拜访 渠道管理
风险管理 发展支持者
战略管理 （战略规划、投资管理）
财务管理 （6S管理、财务管理）
人力资源管理 （绩效管理、标杆管理）
法律管理 （现代企业制度、合规管理）
审计管理 （绩效审计、风险管控）
企业文化管理 （立式文化、行为准则）
危机管理 （公共关系、危机处理）
二、基于组织能力的学习设计理念的提出 2、将管理方法和业务流程转化为可学习的任务
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确定核心领域 设定适当目标 明确核心技能 制定评估指标
主要流程 能够支撑战略 细化核心领域 按照smart原
主要模块 目标适当，可 找到实现目标 则设计评估指
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