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十分钟阅读 人力资源转型 金融危机之后，公司领导们越来越希望人力资 改变现有人力资源管理，重建人力资源与企业 源部门能够创造更大的价值，但现实是大部分 盈利水平之间联系的关键在于以下四个方面： 企业的人力资源部门并不具备协助企业业务发 企业品牌、 企业愿景、企业财务表现和企业员 展、量化人才需求、获取优秀人才、培养并保留 工绩效。因此，优秀的人力资源管理应通过以 卓越人才的能力。普华的全球调研显示： 下四点提升企业的盈利能力。 • 超过75% 的人力资源部门的工作时间花在 了行政事务上； • 领导们越来越希望人力资源部门能够关注 人力资源的战略层面； • 金融危机中，人才和公司运营成果的联系 显得越发紧密，关键员工往往能够决定公 司的业绩发展； • 人力资源管理者必须兼备战略导向和完美 的行政管理能力。 • 过去两年的金融危机不仅仅是次贷危机和 过度杠杆化的问题，能够尽快从衰退中走 出来的企业与损失惨重的企业之间最大的 区别在于前者知道如何将优秀人才放在关 键岗位上。 01 塑造品牌 对外塑造品牌、对内营造企业文化是人力资源管理 人力资源管理者可以在企业内重塑公信力 的两大任务。当公司人力资源工作被外界认可时，公 人力资源管理团队需要重塑其在公司内的形象——从 司的声望也将得到大幅提升。 仅仅做人事和档案管理的角色，转变为一个可以获得 人力资源管理成为企业对外推广品牌知名度的全 全体员工信任的战略合作伙伴。 新机会 下面是一个人力资源部门建立信任和声誉的实例： 通过建立灵活的工作岗位体系，并积极地为员工提供 对外推广企业形象和对内开展组织建设——这两项 岗位选择，帮助员工寻求适合其发展的重要岗位。当 人力资源职责将成为企业全新的价值源泉。一流的 然，为员工们提供合理建议只是人力资源部门改变 人力资源管理团队可以像优秀的顾问一样为公司创 其中规中矩形象的方式之一。人力资源部门还可以 造价值。一般而言，招聘过程是高潜力人才与公司