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吴颖老师《一起做绩效考核》通过绩效考核来实现公司战略，在制定任何业绩考核战略之前，都要进行必要的准备工作，包括公司的业绩状况，是处于上升阶段还是下降阶段；公司的近期和远期的目标是否和谐；公司的竞争环境；公司目前面临的问题等。 吴老师给出的一个案例是一个服装企业，主要状况如下所述： 1， 代理多家品牌，销售额逐年上升。 2， 员工稳定，流动率低。 3， 门店全员销售，并提倡员工搭配销售。 4， 能够较好完成上层布置的任务。 但是问题也比较明显：公司员工文化程度不高，各个门店经理单兵作战能力强，但是对于底下导购员的培训不够。公司的中长期目标是成为中高档服装销售公司，并且有目标到全国其他城市拓展门店，这就需要一批更优秀的人才为公司服务。根据调查，我们发现，顾客对于服装购买的考虑因素，主要有： 1， 样式款式 2， 价格 3， 销售人员的态度气质 尤其对于中高档服装的销售，迅速提高现有销售人员的能力，也就成了公司的当务之急。 在完成了上述企业状况的大致介绍之后，吴颖老师将全部家人分为三个小组，并给出了第一个讨论题目：按照已有的信息，设计公司绩效考核的框架。在经过了激烈的讨论之后，各组都分别派出代表阐述了各自的观点。 第一组 发言代表肖力维 针对目前已经掌握的信息，我们组觉得现在公司的首要挑战，主要是两个方面。第一，公司中长期发展目标与目前公司状况的差距，尤其体现在员工素质方面。第二，就是如何通过建立合适的绩效考核方案，迅速提高业绩。这两点是最重要的，其他方面还有比如，培养良好的企业文化，应对愈发激烈的竞争，如何保有优秀员工等问题。一个良好的绩效考核体系应该充分考虑上述问题，并合理分配权重。 第一， 针对员工能力提高。我们设计了以下考核指标： 1， 培训小时数，比如人均每年40小时培训等。 2， 培训计划完成率。 3， 培训效果满意度评估。 4， 培训经费支出。该项也可以从一个侧面反映培训投入。 5， 内部的辅导沟通。 结合员工的职业生涯规划，为员工安排合理的晋升通道，持续提高员工素质。 第二， 针对短期迅速提高业绩： 我们选择了业内常用的KPI指标比如销售额，利润等。由于面对的是一家服装销售企业，所以，我们觉得引入另外一些指标比如老顾客回头率，库存等指标。 第三， 针对企业的长期发展目标，也有不要引入一些比如新门店开发，企业文化培养等方面指标。只有有了合适的企业文化，才能彻底解决企业留住优秀人才的问题。 第二组 发言代表高原红家人 我们小组通过讨论，主要有以下观点： 1， 要想找到良好的绩效考核体系，首先必须明确的是企业的战略目标，只有明确了企业的战略目标，才能找到高效的人力资源战略。 2， 有了以上指引之后，公司才能了解需要哪些人，要具备那些能力。 3， 然后再延伸，可以制定较为清晰的企业未来目标，从而制定绩效目标，然后将绩效目标层层分解，首先确定总经理的任务和目标，然后将总经理的任务分解到各个店长，最后分解到各个导购员。 4， 要注意的是，绩效考核应该主要针对中高管理层，对于基层，尽量安排最少的文本。 第三组 发言代表也许有机会家人 以下是我们小组的讨论结果： 1， 制定任何战略，首先应该明确要解决什么问题，而提高业绩是企业最关心，最急需解决的问题。 2， 根据主要问题，抓关键指标，最到明明白白的考核。 3， 然后再结合企业的中长期发展，进行员工管理与职业生涯规划。 吴颖老师总结。总体来讲，第一组讲的重点是培训＋业绩，第二组则强调战略＋业绩，而第三组上来就强调业绩。对于民营企业，老总最关心的问题首先是业绩，其次是简单易操作。 讨论之后，吴颖老师接下来介绍在有了一个初步的绩效考核框架之后，就需要跟老总以及店内员工进行跟深一步的沟通，明确了解企业需要解决的问题。 A 提高业绩 B 门店开拓 C 公司鼓励搭档销售，但不提倡分配在一起 D 公司的发展目标是走中高档女装路线 *搭档销售是指一个导购员主销，另外一个导购员辅销，帮助主销拿东西，量客户身高尺寸等，以提高销售成功率，目前的分配方式是主销辅销一律0.3%的提成。但是这样无法按照导购员实际的贡献进行激励。这时，吴颖给出了第二个讨论题目，即针对公司的短期长期目标，制定详细的绩效考核制度。 第二组 发言代表 1， 为了更好地提高销售业绩，建议进行分级累进制的提成，销售越多，收入则增加更多。对店长进行团队业绩的嘉奖。 2， 针对门店拓展，可以制定以下指标，培训指标，对员工做职业发展规划。 3， 搭档销售问题，建议按照货品分类，每类货品由一个人负责主销，并且将主销与辅销的提成比率差异化。 4， 针对公司中长期的发展目标，建议可以鼓励中高档服装销售提成0.5%，低档提成0.3%，通过这种方式激励员工培养销售中高档服装的技能。 第一组 发言代表 针对以上四个目标，我们列出了以下一些对应的绩效考核指