人力资源管理 第2版 教学课件 作者 王宝石 第六章 招聘与配置.ppt

* * * * * * * *  6.5.2 人力资源配置原理 （1）要素有用原理 （2）能级对应原理 （3）互补增值原理 （4）动态适应原理 （5）弹性冗余原理  6.5.3 人力资源的空间配置 6.5.3.1员工配置的基本方法 （1） 以人为标准进行配置 （2）以岗位为标准进行配置 （3）以双向选择为标准进行配置  6.5.3.2 员工任务的指派方法 6.5.3.3 “5S”活动 6.5.3.4 劳动环境优化  6.5.4 人力资源的时间配置 （1）工作时间组织的内容 （2）工作轮班制  复习思考题 1．什么是招聘，招聘在组织人力资源管理活动中的意义 2．影响招聘的因素有哪些？ 3．招聘的方式有哪些？ 4．面试过程中应注意的问题 5．人力资源配置的方法 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第六章 招聘与配置 6.1 招聘概述 6.1.1 招聘的概念 招聘（recruitment），是指当组织出现职位空缺后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取某种方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程。  6.1.2 招聘的意义 1、提高组织竞争力，创造组织的竞争优势 2、扩大知名度，树立组织良好形象 3、增强凝聚力，降低员工流失率。 4、减少员工培训成本 5、补充新力量，增强组织的创新能力  6.1.3 招聘的程序 编 制 招聘计划 确 定 招聘需求 准 备 招聘材料 实 施 招聘活动  6.1.4 影响招聘的因素 外部因素： 1．国家法律、法规与政策 2．经济形势 （1）技术创新 （2）产品和服务市场状况 （3）劳动力市场  内部因素： 1．企业经营战略 2．企业文化 3．企业自身形象和自身条件 6.2 招聘方式 6.2.1 内部招聘 内部招聘是组织招聘的一个重要的渠道。特别是当一些非入门岗位出现岗位空缺时，组织通过内部招聘，可以使较低级别的员工得到提升，使同级别的员工实现岗位轮换，使组织内部的员工得到更多职业发展机会。  内部招聘的方式： （1）职位公告法 （2）主管推荐 （3）档案法  6.2.2 外部招聘 当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要，或者组织需要一些不同背景的员工时，就要通过外部渠道进行招聘。外部招聘能够最大程度的满足组织对人力资源的需求，使组织招聘有更大的选择范围和选择机会。  外部招聘的方式： （1）广告招聘 （2）招聘会 （3）员工推荐 （4）校园招聘 （5）中介机构 （6）猎头公司 （7）网络招聘 6.3 选拔与录用 人员选拔是从人员招募结束开始，经过一系列考核、筛选，最终录用到最能满足岗位需要的员工为止的全过程。  人员选拔的过程 初步 面试 初步 筛选 考核 测试 录用 背景 调查 进一步 面试 淘汰的候选人  6.3.1 简历或申请表的筛选 简历或申请表的筛选是人员选拔过程的第一步。其任务就是要通过简历或申请表了解申请者的基本情况，淘汰那些无法满足岗位最低工作要求的申请者。  6.3.2 笔试 笔试它让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。  6.3.3 面试 6.3.3.1 面试的概念 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。  6.3.3.2 面试的形式 （1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 （2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试 （3）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试 （4）按照面试的方法可分为压力式面试和评估式面试  6.3.3.3 面试的基本程序 （1）面试的准备阶段 （2）面试的实施阶段 （3）面试总结阶段 （4）面试的评价阶段  6.3.3.4 面试中需要注意的问题 （1） 面试目的要明确，问题要清晰，便于应聘者理解和回答 （2） 面试时要善于倾听，并对应聘者的回答进行准确记录 （3） 防止面试偏见  6.3.4 心理测验 心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量来推论人的心理特点。简单说，心