人力资源管理 教学课件 作者 刘子龙 张颖昆 主编 05第五章 人力资源培训.ppt

人力资源管理 掌握培训与开发的含义、特点及目的。 掌握培训与开发的内容与类型。 掌握培训与开发的形式与方法。 掌握培训实施的系统模型。 分析、比较各种员工培训方法的优劣。 能够合理选择培训方法。 ⑴ 培训可以促进企业的发展 培训的重要功能是使员工具有更好的工作技能和工作方法，只有员工整体综合能力不断提升，企业的核心竞争力才能不断增强，员工培训就是企业发展的动力之一。 ⑴新员工培训的准备工作 ①文字资料。 ②硬件部分。 ⑵新员工培训执行的程序 第一步：入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司概况等相关内容，及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。 第二步：由人力资源部门进行企业制度的讲解和指导，并与新员工进行讨论。 第三步：由新员工的直属上司对业务知识进行特定性的岗位指导。 第四步：举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问并进行详细解答，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息，使新老员工更好地沟通。 可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。 每个企业一般都有一定的培训费用（根据国家有关规定，教育经费占工资总额的１％），培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，按比例分配。 ⑴ 知识的学习 知识学习是员工培训的主要方面，员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识。 企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。 依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。 培训方案的设计是培训目标的具体细化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务，达到目的。 2、转岗培训的程序 ① 在调查分析的基础上，人力资源部确定转换岗位的岗位名称和人数，征求员工的意见。 ② 对照岗位说明书，确定培训内容和方式。 ③ 培训结束后对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，人事部门办理正式转岗手续。 3、轮岗培训的实施 新员工的轮岗培训 高层轮岗培训 中层轮岗培训 五、培训方法 1、传统的培训方法 综合能力培训 知识技能类培训 心理训练类培训 知识技能类培训表 a、需要较长的时间。 b、可能同时激励与激怒不同的人。 c、与问题相关的资料有时 可能不甚明了，影响分析的结果。 a、可以帮助学员学习分析 问题和解决问题的技巧。 b、能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。 培训师向大家介绍案例法的基本知识，拿出案例介绍背景，让学员分成小组讨论;或给出的信息并不完全，还需要学员向培训师寻求信息，这样可以锻炼决策时对 决策信息需要的判断。 案 例 研 究 a、不能满足学员个性化的要求。 b、沟通、互动有限。 c、学员的问题不能及时得到解决。 a、传授知识和技能内容较 多、全面，受训人数较多 b、培训环境简单，有利于讲师的发挥。 c、培训费用较低。 培训师向众多的学员进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。 讲座研讨法 不足 优点 含义 类型 例如木匠、泥水匠、电工、机械维修工和裁缝。学徒的培训时间一般是2－5年。在这段时间里，被培训者跟随师傅学习特定的技能。 a、在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。 b、有利于尽快融入团队。 c、可以消除刚刚进入工作的紧张感。 d、有利于传统的优良工作作风的传递。 e、可以从指导人处获取； f、丰富的经验。 也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展 的体制。 师 徒 传 承 a、观众的数量不宜太多。 b、演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。 a、能激发学员解决问题的 热情。 b、可增加学习的多样性和趣味性。 c、能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见。 d、能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会。 e、可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。 为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动情况下解决问题的可 能方法。 角 色 扮 演 不足 优点 含义 类型 综合能力培训表 a、所得的部分意见可能一文不值。 b、多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。 a、适合任何人的参与和贡献。 b、可以对旧有问题产生新的解决方法。 c、能最大限度地鼓励学员发表其意见。 属于创造力培训方法。一般7～12人。培训师给出问题，学员给出解决方法。其原则是：任何人不得对他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。 头 脑 风 暴 a、学员可能对未知产生恐 惧、退缩或反感。 b、当学员规划能力不足时，可能