人力资源管理 教学课件 作者 吴少华 第七章 绩效考核.ppt

具体内容参见课本 结合案例谈谈对考核手段的认识。 一、绩效的特点 二、绩效考核和绩效管理 1.概念 2.效管理与绩效考核的差异 三、绩效考核的作用 具体内容参见课本 一、绩效考核的标准 具体内容参见课本 二、绩效考核的内容 举例： 一、相对评价法 1．序列比较法 2．成对比较法 3．强制分布法 具体内容参见课本 二、绝对评价法 1．目标管理法 2．行为锚定等级评价法 3．关键业绩指标法 具体内容参见课本 三、描述法 1．360度考核法 三、描述法 2．关键事件法 具体内容参见课本 一、绩效考核的原则 二、绩效考核的主体 四、绩效考核流程中存在的问题及防范 五、绩效考核的反馈 （一）绩效沟通的内容 （二）绩效沟通的方法 含义： 企业领导或者人力资源部门不可能详细了解每一个员工的工作内容和绩效标准 信息不对称带来误差及防范 对策： 考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合 含义： 如果对考核方法选择不当，也会使考核结果产生偏差 考核方法的选择问题及防范 对策： 要根据考核目的、考核内容等合理地选择考核方法。 含义： 组织文化是影响管理者和员工们行为的大环境，因此对绩效考核也有很大的影响 组织文化带来的误差及防范 对策： 必须在一个良好的气氛中客观地考核员工的绩效。 含义： 过于看重某些特别的或突出的特征，而忽略了被评估人其他方面的表现和品质 晕轮效应 及其防范 对策： 应充分理解各考核要素间相互关系；对各考核要素应分别考核，不要同时进行考核 含义： 考核对象的评价相差不多，或者考核结果都集中在考核尺度的中心附近 居中误差 及其防范 对策： 加强对考核者的培训，扭转其观念；明确各考核要素的等级定义 含义： 人们对于最近发生的事情印象会比较深刻，而对于远期发生的事情印象会较为淡薄 近因效应 及其防范 对策： 加强对被考核者平时工作中关键事件的观察和记录 含义： 考核者对被考核者存有某种偏见或个人差异（年龄、种族、性别）从而影响对其工作绩效的评估 偏见效应 及防范 对策： 认识到偏见效应的存在，认真客观地评价员工近一阶段的绩效 含义： 一是员工对考核工作态度淡漠；二是员工对考核工作抱有抵制情绪 被考核者认识的偏差及 其防范 对策： 通过培训使员工认识到考核工作对于企业和员工的重要意义 1 2 3 4 工作 业绩 行为表现 改进措施 新的目标 正式沟通 是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。 非正式沟通是未经计划的，其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈 非正式沟通 第七章 绩 效 考 核 学习目标 理解绩效考核的原则和方法，掌握绩效考核的流程、绩效面谈的技巧和内容 培养学生具备根据具体的情况，灵活地选择绩效考核的方法开展绩效考核的能力 知识目标 能力目标 第一节 绩效考核概述 1 第二节 绩效考核的标准和内容 2 第三节 绩效考核的方法 3 第四节 绩效考核的实施 4 第七章 绩效考核 通过上述案例可以看出，不同的考核手段将导致员工不同的工作行为。 第一节 人力资源管理概述 绩效的 特点 多因性 多维性 动态性 运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估的过程和方法 一种是通过绩效考核获得员工工作的真实信息；另一种是通过绩效考核，有针对性地开发员工的潜能 绩效 考核 绩效 管理 部门职 能不同 目的 不同 工作重 点不同 方向 不同 经理人 员的角 色不同 不同点 绩效管理与绩效考核 持续的管理过程 建立共识的过程 有效管理员工的方法 目标的双赢 1 2 3 4 3.绩效管理的特征 1 2 3 4 确定员工 的薪资 报酬的 依据 人员调配 和职务 升降的 依据 人员培训 的依据 对员工 进行激励 的手段 第二节 绩效考核的标准和内容 绩效考核的标准 工作业绩考核 1. 2. 3. 4. 工作行为考核 工作能力考核 工作态度考核 绩 勤 能 德 注意 事项 第一，考核 内容不必 整齐划一 ； 第二，对这 四个方面 应该有准 确的理解 第三节 绩效考核的方法 相对评价法是指在某一团体中确定一个基准， 将团体中的个体与基准进行比较，从而评出 其在团体中的相对位置的评价。 将相同职务的所有员工 在同一考核模块中进行比较， 根据他们的工作状况排列顺序， 工作较好的排名在前， 工作较差的排名在后 成对比较法亦称配对比较法、两两 比较法，此法要将全体被考核员工 逐一配对比较，按照两两比较中被 评为较优的总次数确定等级名次。 在进行目标制定时，上级和下属都必须 依据自己的经验和手