8.素质测评方法应用-面试篇.pptVIP

* * 需要跟进的情况 面试者提问 应征者问应 面谈者跟进 完整的 行为事例 不完整的行为事例 跟进，以取得完整的行为事例。 假行为事例 跟进，以取得真正的行为事例。 行为事例 跟进，以取得另一个行为事例。 不完整的行为事例 情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？…… 行为：你实际上做了什么？你怎样反应？请具体地描述你的行动步骤？ …… 结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？ …… 提供假行为事例 含糊的回应 跟进问题 我大部份时间都能应付所需处理的工作。 你怎样做才可应付所有工作？ 即使我很忙，有时我会帮同事工作。 你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？ 一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。 举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。 我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。 你在策划过程中实际负责什么任务？ 主观意见 跟进问题 我相信为顾客额外尽力是值得的。 请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。 我肯定我做的工作比我的本职工作多。 请讲述你在那项目中做了什么工作。 我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。 请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。 能告诉我你提出这种建议的例子吗？ 提供假行为事例 理论性或不切实际的空谈 跟进问题 那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。 可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？ 从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。 你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？ 如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。 你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？ 当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。 你在那次会议中采用什么方法？ 提供假行为事例 另一个行为事例 在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。 如：可否再举一个例子？可否描述另一次…… 有没有相反的情况，是你的办法行不通的？ 行为描述面试 试讲述你目前的工作情况 请列出两项目前工作能吸引和推动你的地方。 请列出两项目前工作令你不耐烦的地方。 请列出两项你希望目前工作能提供的特点。 请列出两项目前工作里你希望避免的地方。 面试误区 首因效应 晕轮效应 刻板印象 类我效应 对比效应 强调负面信息 不熟悉工作 非言语行为 面试问题编制 背景型：基本情况，核实简历和申请表信息 行为型：过去实际经历事件考察其处理问题的典型方式 情景型：情景假设，行为模式和处事能力 意愿型：了解个人态度，判断其偏好或工作动机 智能型：对问题的分析判断，综合概括、分析和推理 压力型：施加压力观察其反应，考察应变和情绪稳定性 面试提问 封闭式提问：简单回答，不需要展开 开放式提问：多说话，不能是或否，什么、原因、结果 假设式提问：根据工作任务提供相关的问题及解决方案 连串式提问：应变能力、思维能力和情绪稳定性 压迫式提问：挑战性，应变能力与忍耐性 引导式提问：真实现象，陷阱，对问题的分析判断能力 行为式问题：穷追猛打 定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。 举例： 应变（智力）式问题：暗藏玄机 定义 ：通过提出一些两难或多难的问题让应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以便能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素 举例： 动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。 举例： 虚拟情境式问题：身临其境 定义 ：提出招聘岗位实际工作中会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案 目的：判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性 举例： 压迫式问题:兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务