福建省新建本科院校后勤人力资源激励机制的思考.docVIP

福建省新建本科院校后勤人力资源激励机制的思考* 郑 文 谦 （泉州师范学院，福建 泉州362000） 内容提要：人是高校管理中最重要、最活跃的因素，在进一步深化高校后勤社会化改革中，必须重视鼓励和充分调动全体后勤员工的积极性和创造性。本文在调查的基础上分析了福建省新建本科院校后勤人力资源管理的现状及存在的主要问题，结合工作实践提出了加强新建本科院校后勤人力资源激励机制的主要方法和基本原则。 关键词：新建院校；后勤；人力资源；激励机制 随着高校后勤社会化改革的推进，后勤管理和服务必将面临着激烈的市场竞争，随着人们生活水平的不断提高，广大师生员工对高校后勤服务要求越来越高。新建本科院校后勤管理和服务部门如何满足学校改革与发展的需要，有效地调动全体后勤员工的积极性和创造性，必须尽快建立起一套行之有效的激励机制，使后勤工作更好地为教学、科研与师生员工工作生活服务。 一、新建本科院校后勤人力资源管理现状及人力资源激励存在的主要问题 到2008年，教育部共批复我省重新组建9所本科院校，新建本科院校已占我省高等教育的半壁江山。这些新建本科院校后勤队伍基本上为合并前各类院校的后勤人员，如何加强后勤人力资源管理，充分调动全体后勤员工的积极性和创造性，已成为新建本科院校后勤管理中亟待解决的问题。 （一）新建本科院校后勤人力资源管理的现状 几年来，我省新建本科院校后勤人力资源开始发生变化，一些院校已注意开始从优秀毕业生和行政干部队伍中选择部分人员充实后勤队伍，在一定程度上改善了后勤人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构。但从调查结果来看，后勤队伍人力资源总体上仍然不能适应学校改革发展的需要，主要表现在以下几个方面： 1、队伍整体素质不高，人力资源结构不合理 （1）年龄结构不合理。从我省新建本科院校后勤队伍年龄构成来看，后勤员工平均年龄偏大，40岁以上人员比例占77.89%，30岁以下人员仅占7%，有些院校30多岁以下行政管理人员甚至出现断层[1]。（2）人员工种结构不合理。后勤员工中从事技术操作岗位一线人员偏少（相当部分技术人员“以工代干”从政管理工作），而多数技工的实际技术水平达不到相应的技术等级所规定的标准和实践操作能力。从管理岗位的人员构成来看，既有管理干部、工人（以工代干），也有“临时工”人员，这些没有经过系统培训人员组成的管理队伍，结果导致“干部不懂干事，工人变为监工”的现象普遍存在。（3）知识结构不合理。在调查中我们发现，新建本科院校后勤人力资源的学历结构和职称结构也远远低于学校政工队伍的比例，后勤人员中具有本科学历人员仅占人数的19%，中级职称人员仅为26.7%[2]。 2、人力资源管理观念滞后，管理机制研究不够 （1）人力资源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在着只注意人力资源的职前学历，忽视人力资源的职后培训；注意人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理，人力资源管理墨守成规，以致后勤管理和服务工作普遍存在着缺乏前瞻性、主动性和创新性。（2）人力资源管理机制研究不够。从我省新建本科院校来看，一方面表现为各校全方位人事制度改革尚未开展，学校的改革往往先从后勤部门入手，而后勤社会化改革特别是涉及人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施；另一方面是这些院校为满足我省高等教育发展的需要，学校几年来处于连年扩招发展之中，后勤部门的管理者主要精力奔忙于庞杂的事务性管理，忽视了对后勤人力资源管理的研究，仍然有相当部分后勤员工观念中对“下岗分流”这种社会上普遍现象仍然很难接受，真正意义上的“能上能下”、“下岗分流”管理机制尚未建立[3]。 3、后勤部门人力资源不稳定，管理干部和技术骨干后继无人 （1）后勤部门人力资源不稳定。由于后勤部门工勤人员工资偏低，容易产生了消极和埋怨的思想情绪，队伍不稳定。加之长期的超负荷工作，不能脱身外出进修学习，相当部分管理人员职称评聘问题不能很好解决，也造成了思想上的不稳定。（2）高校后勤社会化要求高校后勤服务实体以追求利益最大化为目标，这种转变在增强竞争意识的同时，也在一定程度上导致了后勤服务实体对短期利益的过渡追求，为降低劳动力成本，对部门人力资源不注重投入与培养，导致了原后勤人力资源知识体系陈旧和工作技能水平较低，多数员工无法适应后勤社会化对人力资源新的要求和需要，管理干部和技术骨干后继无人[4]。 （二）新建本科院校人力资源管理激励机制存在的主要问题 几年来，我省新建本科院校在加强后勤人力资源管理，探索后勤人力资源管理激励机制做了许多尝试，但是，从整体上看，在后勤人力资源管理和人力资源激励机制方面仍然存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面： （1）考核目标、手段不科学 在调查中我们发现，新建本科院校在后勤管理中尚未建立起一套科学的绩效考核体系，虽然各