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面试中出现的心理误区现状分析 2002年3 月 笔者在南山创业中心等地方进行问卷调查访问（问卷见附录），随机抽取10家企业作为调查对象，其中男性6名，女性4名，年龄介乎24至43岁，本科及本科以上学历的占总调查人数的80％。发现企业在招聘面试中的确存在种种心理误区，由于误区的多样性和特殊性，为能全面地反映常见的误区，笔者结合前人的研究、文献和调查的结果,将其归纳如下： 　　　　　 　　　　　图1 思维定势 当人们采取某种思路思考和处理问题获得成功之后，以后思考和处理问题时很容易采取同样的思路，而且每成功一次，此种思路就愈加牢固，以至形成不容易改变的思维惯性和固定思路。这种习惯于沿着某种惯性和固定化思路思考和处理问题的现象，便是思维定势。这是在面试中存在的最普遍的一种心理误区，在被调查的对象中有40％的人都承认这种现象的存在。而思维定势又有多种具体的表现形式： 1、光环效应 光环效应也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，表现在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其它品质。如果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征，那么他就很可能被赋予其它许多积极的特征。 2、第一印象 招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应征表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着打扮、行为是否得体、形体是否优美都会对评定员评分产生影响。而且即使延长时间也无济于事，产生先入为主的偏见。 3、负面效应 招聘者比较容易受到应聘者负面资料的影响，表现为对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。对于应聘者同样程度的优点和缺点，招聘者会强调缺点而比较忽视优点。原因是公司往往是对招聘者招聘到合格的员工没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或表现不满。这种只有惩罚没有奖励的不对称性使得招聘者一般都倾向于比较保守，不愿承担风险。 4、亲和效应 如果招聘者与应聘者是同乡、校友，甚至有相同的人生经历或爱好，都容易使招聘者产生亲切感，进而激发同情心，则会作出较高的评价，这就是亲和效应。 对于问卷中的问题“如果得知应聘者是校友或同乡，您是否会用方言跟他（她）对话？”40％的人答是，60％的人答否。反映将近一半的人存在着亲和动机，可能会产生亲和效应而导致招聘偏差。 5、类化原则 招聘者会按一定的标准将他人分类，把他人归属于一些预设好的群体范畴之中。在认知具体应聘者时，一旦发现对方所属的群体类别，就会将群体的特性加诸对方身上。如认为名牌大学的学生能力比一般大学的学生强。 但出乎意料的是问卷中“您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高？”，80％的人答否，只有20％的人答是。反映的确有这种思想存在，但并不是媒体渲染的那么浓重。也说明中小企业对人才还是抱着比较务实，实事求是的态度，可能也跟调查中占多数的中小企业难留住名牌大学的学生有关。 6、受到暗示 “面试前先看简历，您认为会受到暗示吗？”，60％的人答有，30％答没有，10％答不清楚。反映出暗示在面试中的存在，而且也被招聘者所意识到。 “皮格马利翁效应”揭示了一个心理现象：暗示者有意无意地通过各种态度、表情和行动，把暗含的期望微妙地传递给被暗示者，一旦对方出现与期望相同的行为，便会强化暗示者的期望，刺激进一步的期望行为，使被暗示者向暗示目标逐步接近。如此反复循环，形成正向反馈，最终会使被暗示者达到或超越期望目标。 7、情绪效应 情绪对人的认识活动，无时无刻不在发生着作用和影响。招聘者情绪对评分的影响主要表现在：当招聘者心情高兴时，工作有干劲，注意力集中，评分认真细致，评分也偏高；当招聘者心绪烦闷忧郁时，不仅注意力分散，而且往往看到的都是应聘者的短处，评分偏低，失去客观性。 “眼疾” “眼疾”就是眼睛患疾，不能正确反映事物，即招聘者不能对应聘者作出正确的认知，眼疾又可分为以下几种： 1、近视 有些招聘者没有考虑到人才对企业的意义是长远的，目光只盯着应聘者最近的业绩，或者急功近利只求能马上上手的等，这些都是“近视”的表现。 2、远视 有些招聘者眼光又太过长远，越过了身边的人才，唯“远”是用，认为出国回来的肯定比本土的要强，这即使称不上是“崇洋媚外”，也称得上是“舍近求远”吧。 3、弱视 顾名思义，弱视就是视力不好，看不清东西，辨别不清事情。不适合的人招回来了，适合的人才看不清就轻易放走了。甚至只看到个轮廓，就把人归类，当然不能得出正确的判断。 4、斜视 有些招聘者在面试中一副居高临下的姿态，凡事摆出排资论辈的准则，试问不拿平等的眼光看人，能看到正确的影像吗？如此要选到合适的人才更是无