市县区党政领导班子和领导干部政绩考核评价问题研究.docVIP

市县区党政领导班子和领导干部政绩考核评价问题研究 市县区党政领导班子和领导干部政绩考核评价问题研究 　　市县区党政领导班子和领导干部政绩考核评价问题研究 　　为了建立健全科学的政绩考核评价体系，我们抽调力量专门组成课题组，通过发放调查问卷、召开座谈会和研讨会、走访领导干部等方式，广泛听取并征求各方面的意见，形成了本报告。 　　一、当前市县区党政领导班子和领导干部政绩考核评价工作的主要难点问题 　　我市十分重视干部考核评价工作。上世纪９０年代初期以来，我们对干部政绩考核新路子的探索一直没有停止，也形成了一些行之有效的做法。比如，市委重点完善了以政绩考核为主要内容的县区领导班子综合考核工作，尝试了以“突出政绩、全面考核德、能、勤、绩、廉”为主要内容的领导干部任前考核等。但是，随着干部制度改革的不断深入，领导班子和领导干部政绩考核工作有许多问题，需要进一步研究、探索和解决。主要有“三难”：一是考核评价标准难统一。领导班子岗位职责弹性化，使考评标准难以统一。工作任务交叉重复，造成工作完成情况难分优劣。不同市县区同一职位的领导干部和同一市县区不同职位的领导干部履行职责呈现个性化、多样化，从而使每个岗位的领导干部工作数量及工作绩效难以横向比较。二是考核评价指标及权重构成的合理性难界定。考核指标体系该包括哪些内容，考核指标项目如何设定，其粗细怎样划分和把握；每个指标量化时权重赋值受人为因素的影响，存在主观性和随意性，如何比较科学地确定权重；如何设定考评主体评价权重，群众参与考评的面扩大到多大范围为宜；考评结果如何按照客观条件和主观努力的差异性进行调整等。三是考核评价结果的运用缺乏权威性。一方面，由于考核工作受主观因素的影响比较大，其考评结果的客观性和权威性受到影响，从而使人们对考评结果的运用还心存疑虑，考核评价结果和使用脱节现象时有存在。另一方面，由于相关配套制度还没有跟上，加上思想认识还不尽统一，考核成果运用缺乏刚性，特别是对考核结果不理想的干部，在处理上还失之于软，动真格的还比较少。 　　二、正确把握市县区领导班子和领导干部政绩考核评价工作的基本要求 　　１．正确把握政绩考核评价工作的定位。政绩考核是干部考核工作的有机组成部分，与其他内容的考核既各有侧重，又对应互补。对于县区党政领导班子来说，考核是对当地经济社会全面、协调、可持续发展和人民生活水平提高的实际成效进行综合评估；其考评方式既可以由上级党委政府按照年初确定的目标任务来进行，也可以通过建立社会化的评估体系，委托专家组成的第三方或独立的中介机构来实施。而对领导干部个体来说，可以是对德才素质和工作绩效的考核，如任前考核和届末考核，也可以是侧重于目标责任落实的工作绩效考核，如年度考核、届中考核；其考评方式主要由党委组织部门组织实施。 　　２．正确把握政绩考核评价工作的辩证关系。政绩考评是一项全面系统复杂的工作，科学合理地考核评价干部政绩必须注意处理好几对关系。一是全面兼顾与突出重点的关系。既要统筹兼顾，从市县区党政领导班子的工作领域和职能特点出发，全面把握经济建设、社会发展、精神文明建设、党的建设等内容，把经济效益和社会效益、当前利益和长远利益、全局利益和局部利益统一起来，全面地反映党政领导班子的工作实绩，又要突出重点，选取具有代表性的指标，符合科学合理、简便易行的要求。二是定性分析与定量考核的关系。定性评价和定量评价都有其优势和不足，单纯依靠一种方法都有可能导致评价的简单化、片面化。考核评价工作中，既要看指标数据，但不能唯数据；既看显绩，又要看潜绩；既从纵向比发展，又要从横向看位次。只有将定性分析、定量考核结合起来，才能发挥各自的优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。三是普遍要求与具体情况的关系。县区同一班子的职能和同一职位干部的岗位工作职责大体相同，这决定了考核评价标准具有普遍性。但各地条件有差异，正职与副职工作责任和侧重点也不相同，必须体现个性化要求。四是主观努力与客观条件的关系。考核干部实绩时，不能脱离客观环境、自然条件和历史背景，要看干部创造实绩的过程，看其自身努力的程度。 　　３．正确把握政绩考核评价模式的基本框架。针对考核评价工作中存在的难点和不足，我们认为可以从６个方面深化和完善。一是在考核评价工作的整体把握上，变刚性为刚性和柔性结合式考评。以目标管理责任制为基础，根据阶段性工作重点变化，对处于不同环境中同一类型的被考核者，按照不同评价主体的素质特点，在相对稳定的前提下，适时适度调整修正考核评价工作实施办法，使之有较强的适应性和灵活性。二是在考评内容上，变单项考评为主为全面综合式考评。在考核指标的设计上，要按照科学发展观、正确政绩观、正确的群众观和科学的人才观的要求，正确处理好显绩与潜绩、个人政绩与集体政绩、现任政绩与前任政绩、主观努力与客观条件、现实成效与长远