79838_二级人资源管理师各模块知识点归纳.xlsVIP

第六章 第五章 第四章 第三章 第二章 第一章 2.制定配寺的技能评估体系 3.增加参与意识 特点:自上而下 在横向分类的基础上对同一职系的岗位划分的等级,并进行统一岗等的过程 1.层次宜少不宜多,一般企业2个,复杂大型的不超过3个 1.充分考虑工作任务难易程度 1.先横向分级 2.生产岗位以劳动分工和协作确定 2.考虑对员工行为激励的程度 2.再纵向分级归档 3.管理岗位以具体的职能划分 3.要体现企业工资管理的策略 3.根据分类结果制定岗位说明书 4.在分类粗细方面以实用为第一,大不超4,小不超10 4.建立企业岗位分类图表,说明配置状况 1.特殊性与一般性的关系 1.有相似之处但也有差别 2.职业分级为岗位起指导规范作用 2.岗位分类适用国家机构,研究对象为公务员等 3.岗位分类为职业分类提供补充 3.岗位分级适用于其他企事业单位 3.岗位分类作为一种人事制度有强制性,范围较广 4.岗位分级由其主管部门适用本企业只具有参考性 5.岗位分类是最重要最复杂最难处理的,则分级难度不大 1.品位指人,岗位指事,分类标准不同 2.分类依据不同 3.适用范围不同,岗适用专业性机械性事务性的固定岗位 品质适用工作变化大,工作效果不易量化,领导责任大,能 发挥积极性和能动性的岗位,机密性临时性的工作 2.建立要素指标评价标准表(设最高最低,相对比较赋予点数,分割档次,档次之间都是等距的) 1.按岗位承担者的性质和特点 2.按岗位在企业的地位与作用 1.由粗到细,先划分若干大类 2.职门内的岗位细分为职组,即中类 3.职组内的岗位再细分为职系,即小类 1.精简结构,加强定编定岗定员管理,对岗位进行科学设计与改进(考虑岗位的任务和地位,获取需要的信息,以职责和权力为条件) 2.对管理岗位进行科学的横向分类 3.为有效地完成划岗归级,评价要素项目分档要多,岗级数目也应多于生产岗位(一般为1.4至2.6倍) 4.在划岗归级后应统一列等,建立管理类\技术业\事务类等管理岗级之间对应的关系. 岗级:同一职系中性质任务相近的岗位集合 岗位纵向 分级的含义 1.以点数表示金额 特点1.注重个人差异 计件工资制 佣金制 生产性企业或部门 营销人员 客观准确 销售量 提成比例 1.高级复杂劳动,数倍于企业年平均工资 组成形式 1.基本工资加风险收入 2.年薪加年终奖金 具体条件 2.明确的经营者业绩考核指标体系 3.健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制 1.基本工资 2.奖金和红利 3.福利与津贴 构成:基本工资\激励性工资\绩效认可奖励 平行团队:属于兼职性质,基本工资基于员工个人工作,通常不使用激励性工资,可用非货币性奖励 流程团队:用宽带工资体系,技能工资,强调合作精神,有相似的能力和背景,可支付相同金额的激励性工资,可预设定激励性工资(事前). 项目团队:按基本工资比例支付激励性工资,属于传统组成部分,采用少量货币性奖励,用于事后.项目团队工作难量化,可变因素较多,设计时尽量避免使用过多的激励性工资 1.岗位工资制 2.职务工资制 绩效能自我控制可通过主观努力改变 职能工资\能力资格工资 2.薪点工资制 只适用技术复杂程序高\劳动熟练程度差别大的 或处在艰难期\急需提核心能力的企业 反映不同岗位之间在工资结构中的差别,以岗位评价和岗位分级的结果为依据 同一工资等级划分成若干个档次 2.激励性(差别性,体现多劳多得) 3.竞争性原则 4.经济性原则(考虑行业属性) 2.岗位评价与分类 3.工资市场调查 4.工资水平的确定(两种方法,一种完全建立市场,分一般岗位由调查数据得到与特殊岗位由工资曲线方程得到;一种为工资曲线,适用所有岗位) 1.确定工资策略 高弹性(绩效工资) 高稳定(年功工资,基本工资所占比重大) 折中类(能力\岗位\组合) 5.工资结构确定 6.工资等级确定(等级\档次\浮动工资) 工资等级之间工资标准可以重叠,浮动工资以工资等级对应的固定的工资水平为基数.即计划工资总额/销售收入现行乘以实际收入,减去实际总额福利得出浮动工资总额 7.企业工资制度实施与修正 内涵:是对传统垂直型工资结构的改进,比率达到1倍或1倍以上,一般只有4个等级,变动比例超过200%以,工资区间变动比率只有40%-50% 1.明确企业要求(企业文化价值观经营战略目标) 2.工资等级划分(4至8个)助理级\专业级\教练级 3.工资宽带的定价 4.员工工资的定位 (1)绩效曲线法 (3)强调员工能力的(低于按员工知识技术,高于按关键能力) 5.员工工资的调整(标准是员工的技能或能力) (2)按员工新技能获取情况 1.支持扁平型组织结构,打破传统,利于提高效率创造对与型学习型的企业文化,灵活性,近接外部竞争有积极意义. 2.能引导员工自我提高 3.有利于岗位变动